UNA PROPUESTA DE ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS

A finales del año pasado, y concretamente entre el 30 Octubre y el 30 de Noviembre, colaboré con la EFIAP de Murcia en un proyecto intenso y gratificante a la vez.

El que fuera su director hasta hace unos meses, el amigo Paco Saavedra, me encargó, bajo el paraguas de una acción formativa, que ayudara a la Agencia Tributaria de la Región de Murcia (ATRM) a elaborar y poner en marcha un plan de formación para sus empleados.

Tras reunión de trabajo con responsables de la EFIAP y de la ATRM y posteriores contactos por correo electrónico, telefónicos, etc., se acordó preparar una acción formativa en la que participarían profesionales de la Agencia Tributaria, completándose el grupo con algún técnico de la Escuela y gestores/as de formación del Servicio Murciano de Salud.

La propuesta entendíamos que debía huir del formato de una actividad formativa clásica, en el sentido de impartir lecciones teóricas y supuestos prácticos sobre gestión de la formación por parte de un profesor experto. Muy al contrario, lo que se pretendía era apoyar y facilitar el aprendizaje mediante un proceso de formación-acción, es decir, desde la perspectiva pedagógica de “aprender haciendo”. Por tanto se trabajaría sobre situaciones reales y simuladas para ir elaborando herramientas necesarias para obtener un plan de formación. El resultado habría de ser el que decidieran los propios profesionales participantes en la actividad, entendiendo que eran quienes tenían que gestionarlo y los protagonistas de los procesos que se pusieran en marcha y del aprendizaje que desearan obtener.

cuadro_Murcia_5

Imagen 1: Esquema que utiliza la EFIAP para determinar qué solución metodológica corresponde según sea la necesidad detectada

Desde esta perspectiva, la EFIAP entendió que estábamos ante una acción formativa encuadrable en su Programa de Innovación Orientada a Proyectos, que combina características propias del Aprendizaje basado en Proyectos (ABP), con otras más propias del trabajo colaborativo de las comunidades de práctica y aprendizaje (CoPs). Los pormenores de esta metodología están descritos en el segundo capítulo del entregable.

Así nace esta actividad a la que denominamos “cómo gestionar la formación corporativa”, y que, dadas las fechas, disponibilidad de recursos, agenda de los profesionales directamente implicados, etc., se acordó subdividir en dos partes. La primera, de la que estamos dando cuenta, en la que se abordó el diagnóstico de necesidades formativas y otra posterior (se está programando en estas fechas) para la elaboración del plan de formación y trabajar sobre la gestión de cursos y proceso de evaluación.

Metodológicamente se estructuró en dos sesiones presenciales, al principio y al final, en las que establecer el itinerario, realizar trabajos prácticos y también alguna reflexión conceptual por mi parte. Entre una y otra sesión presencial, se trabajó en red, utilizando un espacio de la plataforma Moodle de la Fundación para la Formación e Investigación Sanitaria (FFIS) que nos fue facilitado, y también mediante otros instrumentos abiertos de la red: Drive, Formularios google o similares, sin descartar las reuniones de grupo presenciales si la proximidad de los puestos de trabajo de los implicados así lo aconsejaba; todo ello para ir avanzando en las tareas encomendadas. Los participantes podrían también hacer búsquedas en la red para conocer (y utilizar en su caso) recursos disponibles de otros organismos de formación públicos.

dav

Imagen 2: Portada del documento final

Los participantes también adquirieron el compromiso de elaborar un documento final que recogiera todos los aspectos de la experiencia y que ponemos a vuestra disposición. Os invito a que os lo descarguéis y lo leáis, pues creo que quedan fielmente recogidos no solo una parte importante de los resultados, sino también el camino andado para llegar a ellos.

Las claves del resultado de la experiencia:

Importancia del liderazgo. Cada día estoy más convencido de la importancia de un buen liderazgo comprometido para que un proyecto salga adelante. En este caso, uno de los directivos de más rango de la ATRM participó activamente en las sesiones, en el trabajo de grupos, en los foros virtuales y en la propia redacción del entregable. En los momentos de más “silencio grupal”se preocupó y asumió iniciativas para que el proyecto no se detuviera. Creo sinceramente que aquí estuvo una de las claves del éxito

El trabajo en grupos pequeños. La hoja de ruta establecida (ver punto 3.2 de la publicación) entre ambas sesiones presenciales, se basaba en trabajo de campo llevado a cabo en torno a las 3 perspectivas del análisis de necesidades: las estratégicas (organización), el desempeño profesional (ligadas al puesto de trabajo) y las aspiraciones personales y profesionales (de las personas). Tuvieron que analizar documentos, diseñar formularios, hacer entrevistas. Fue sin duda la tarea que más aprendizaje propició y la que les hizo sentir (creo) protagonistas del propio proceso. El resultado final fue ante todo el fruto del trabajo colaborativo de estos 3 grupos. 

La información obtenida sobre la organización. De las tareas que realizaron los distintos grupos, y como era previsible, salió mucha más información y muy válida de la ATRM. De alguna forma, este proyecto les ha servido, a los dirigentes de la Agencia para obtener una foto nítida de la organización que a buen seguro aprovecharán para actuar. Por ejemplo, el grupo que trabajó sobre las necesidades estratégicas, realizó un DAFO (ver documento) que, obviamente va más allá de las cuestiones formativas. Lo mismo podemos decir de las entrevistas a personas clave o de los formularios al conjunto de profesionales de la organización que hicieron los otros grupos. Con todo ello, puede diseñarse una interesante hoja de ruta para implementar acciones tendentes a la cohesión y compromiso de los empleados que prestan servicio en la ATRM y en definitiva a conformar su cultura corporativa.

El compromiso de los participantes con el proyecto. Desde el principio hemos intentado ayudar a que los participantes sintieran el proyecto como suyo, tomaran conciencia de que se trataba de un trabajo de ellos, para ellos; que los resultados finales serían los que el grupo determinase. Creo que se han sentido protagonistas en el cumplimiento de sus objetivos, con un fuerte compromiso y altos niveles de autogestión. Ello demuestra que, en esencia, somos colaborativos, y quizá los fracasos de participación, cuando los hay, tienen mucho que ver con que no se sientan “propietarios” de su trabajo. Como dice Manel Muntada, hay tres rasgos que conforman la esencia del trabajo colaborativo: voluntariedad, propiedad y autonomía.

hdr

Imagen 3: tomando decisiones en sesión presencial

En definitiva, acepté este encargo por compromiso con Paco, y he obtenido, de vuelta, un gran regalo por todo lo que he aprendido en el desarrollo de este proyecto. ¡¡Muchas gracias!!

Anuncios
Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , , | Deja un comentario

TALENTO, PASIÓN Y EMOCIÓN: Mi relato del Encuentro de Sevilla

Encuentro Sevilla

Los pasados días 18 y 19 de febrero, tuvo lugar en Sevilla, organizado por el INAP y el IAAP, dinamizado por Somosmas  y patrocinado por Ingenia, un encuentro de gestores de formación de los distintos Institutos y Escuelas autonómicas que se encargan de los asuntos de selección (no en todos los casos) y formación (esto sí es común) de los/as empleados/as públicos/as de su respectivo ámbito territorial.

Además de alguna persona invitada (como fue mi caso), hubo representación de la práctica totalidad de autonomías. Si no me fallan los cálculos, solamente Extremadura y La Rioja (además de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla), faltaron a la cita. El grupo lo configuramos 60 profesionales apasionados por el aprendizaje en el sector público, con importantes niveles de responsabilidad, pues se trataba de quien ostentaba la dirección, la subdirección o en su defecto la “segunda línea”.

grupo grande

Con relativa frecuencia (una o dos veces al año), se producen encuentros de esta naturaleza. Sin embargo en este caso, hay dos características que, desde mi punto de vista, lo hicieron distinto:

  • El contenido: no se habló de gestión administrativa, presupuestos … ni siquiera de métricas cuantitativas de la actividad que desarrollan. El leit motiv por tanto, no fue tanto el qué hacemos, sino el cómo lo hacemos, qué retos tenemos planteados, por dónde podemos avanzar, qué buenas prácticas tenemos para compartir.
  • La metodología: desde el principio hasta el final, fueron unas jornadas totalmente dinámicas. No hubo ponencias, ni conferencias, ni mesas redondas. Hubo participación, debate, intercambios …. Utilizando técnicas del Art of hosting (El Arte del Liderazgo Participativo)

Trabajamos, pues en torno a los retos que ahora mismo se nos plantean a los gestores del aprendizaje público, y las alternativas para vencerlos. Hubo una última parte en la que, muy en la línea de los retos que fueron saliendo, tuvimos oportunidad de conocer, a modo de mercadillo, interesantes buenas prácticas que aportaron casi todas las entidades participantes.

No voy a entrar a contaros aspectos de contenido, entre otras cosas, porque el amigo Jesús Martínez lo está haciendo de forma magistral en sendos hilos abiertos en la red INAP_social, uno centrado en la crónica del propio encuentro y el otro en las aportaciones y conclusiones (para verlos es necesario pertenecer a esta red y estar conectado). No obstante, si no perteneces a INAP_Social, podrás tener acceso, en un tiempo prudencial, a un documento final que recogerá todo esto, prometido por Jesús al final de la crónica y que entiendo que se compartirá en abierto.

No obstante, sí querría apuntar alguna percepción (espero que compartida) de los debates. Mi sentimiento es que estamos en un punto de inflexión importante, en el sentido de que cada vez nos sirve menos lo que tradicionalmente veníamos haciendo, por lo que tratamos de construir nuevos escenarios, de aprendizaje, pero también de gestión. Es como si estuviéramos trabajando en dos frentes:

  • Rompiendo (o al menos intentándolo) la “tiranía” que nos imponen los “certificados”, las “métricas” del cuánto hacemos, y el “catálogo tradicional” (el menú que ofrecemos)
  • Apostando por el aprendizaje colaborativo (CoPs), por la “personalización” de los aprendizajes y potenciando el “autoaprendizaje”

Para poder llevar a cabo este cambio sustancial, es evidente que hemos de cambiar nuestro rol. Me gusta la metáfora que ha salido en los hilos de debate a los que antes me he referido, en la que se plantea que hemos de pasar del papel de camareros (ofreciendo el menú del catálogo tradicional), al de cocineros.

Las y los compañeras y compañeros para quienes trabajamos, son los protagonistas de sus propios procesos de aprendizaje, por lo que nuestro rol ha de ser de ayuda a esa demanda (personalización), toda vez que la formación de oferta cada día aporta menos.

Y para caminar en este sentido, es preciso que las Instituciones a las que pertenecemos, faciliten este cambio. ¿Cómo?. Yo creo que, sobretodo:

  • Dejando hacer. Para innovar, en la mayoría de las ocasiones sirve con que nuestras Instituciones nos permitan ser (parafraseando a Alberto Ortiz de Zárate – @alorza) “Agentes 007 con licencia para innovar”
  • Generando espacios virtuales y presenciales de conversación en los que podamos converger y compartir. INAP_social puede cumplir ese papel de “lugar virtual”, aunque necesita un importante rediseño para que pueda ser útil. Cuando hablo de presenciales me estoy refiriendo a encuentros de este tipo en los que encontrarnos a nivel de grupo “grande”, pero también de pequeños círculos de trabajo que –en la línea de algunas de las conclusiones que salieron- puedan trabajar sobre aspectos concretos: análisis de necesidades, aplicabilidad, transferencia e impacto del aprendizaje, etc. Permitidme que, en este punto, una vez más, reivindique el necesario mestizaje de profesionales de las Escuelas autonómicas con los pertenecientes a la administración local, sobretodo Diputaciones y grandes Ayuntamientos. No podemos seguir cada uno por un lado, toda vez que hay muchos objetivos comunes
  • Financiando los costes que precisan lo que antes hemos apuntado: encuentros presenciales, publicación materiales, coordinadores / moderadores de grupos, rediseño de la red social …. En todo caso, estamos hablando de cantidades muy poco significativas que ni siquiera implican partidas presupuestarias nuevas. Mi opinión es que es el INAP quien pudiera / debiera asumir esta financiación.

Y ahora, me vais a permitir que cambie de tercio y hable de emociones.

En el transcurso de estas Jornadas, al amigo Paco Saavedra, el que fuera director de la EFIAP de Murcia hasta su jubilación hace un par de meses, y a mí, nos rindieron un emotivo homenaje sorpresa que habían preparado desde la organización y que –de alguna forma- justificaba la invitación a participar que me habían hecho, a pesar de mi pertenencia al mundo de la administración local; bueno, eso es lo que deduzco a posteriori …

homenaje2

Fue un acto sencillo y muy emotivo; para mí, pero también me consta que para Paco, que era quien realmente lo merecía por haber puesto fin a su carrera profesional. En mi caso, aún pretendo dar un poco más de guerra durante un tiempo :-).

Como suele ocurrir en estos casos, acabé improvisando unas palabras de agradecimiento que supongo fueron bastante desordenadas y puede que incluso incoherentes, fruto de la emoción del momento. Sirva pues también este post, como forma de mostrar mi gratitud a los allí presentes, a los que intervinieron diciéndonos bonitas palabras, a los ausentes que enviaron sus mensajes y permitidme que muy especialmente a Carmen Seisdedos, pues intuyo que ella fue (aunque sé que tuvo la ayuda y complicidad de Jesús Martínez y Diana Prieto) la impulsora de este emotivo acto.

mde

Quiero que sepáis que me hicisteis sentir muy querido, y que me devolvisteis una imagen de mí, muy entrañable. Sigo pensando, como ya os dije, que exageráis. Me gustaría pensar que cuando uno trabaja con pasión en algo que le gusta, feliz, explorando nuevos escenarios, etc. es percibido así por las personas del mismo oficio, y que sea eso lo que ha trascendido de mí.

Deseo transmitiros también, que este homenaje lo he sentido de forma muy especial: por la propia sorpresa (en ningún momento se me había pasado por la imaginación que algo así pudiera suceder); por el momento personal en el que me llega también me ha hecho mucho bien; pero creedme que por lo que más me ha impactado, es porque tengo el sentimiento de que viene de los míos, de mi gente, de quienes en el día a día nos apasionamos por trabajar con personas y por hacerlo en el sector público. ¿Será que la gente de formación estamos hechos de otra pasta? …

Debo confesar que me da vértigo el momento. Me siento en una contradicción entre la necesidad de retirarme de la primera línea y dejar paso, pero nunca abandonar … y buscar fórmulas para seguir comprometido con todo esto que tanto me gusta, me divierte y me satisface.

Y no quiero terminar el post sin hacer un reconocimiento muy especial a quien ha hecho posible que este Encuentro se celebrara, por lo bien que lo han organizado y por su tremenda generosidad y esfuerzo. Los que nos dedicamos a esto, sabemos de sobra el montón de horas, borradores, cambios, ajustes, etc. que hay detrás. Pero, amigos, ha valido la pena. A partir de ahora, estoy seguro, habrá un antes y un después de Sevilla 2019.

¿Y quienes lo han hecho posible?

organizadores

ana-paz-yo

P.D.: Hace unos meses, Jesús Martínez y yo, mantuvimos una “relación epistolar” desde nuestros respectivos blogs. En el último que yo escribí “Querido Jesús, tenemos que ser optimistas”, reconocía la existencia de importantes iniciativas puestas en marcha en distintos lugares. Ahora me he dado cuenta de que me faltan bastantes por incluir. Jesús, tendrás que darme la razón esta vez y reconocer que hay motivos para el optimismo

Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , , , , , , , , | 5 comentarios

Querido Jesús, tenemos que ser optimistas

email-carta-postal-cartas-escritas

Foto 1.

Continuando con esta relación epistolar entre blogs para hablar de formación corporativa en el sector público, contesto a tus cartas con cierto retraso. La causa, tú mismo la apuntabas en un correo de esta misma tarde en el que me decías que “nos comprometemos más de lo que podemos”.

Jesús tienes toda la razón cuando me dices en tu primera carta que la formación no va bien. Por lo tanto, si los lectores de tu blog Trabajo colaborativo, o los del mío Al Trasaire, que en una parte importante creo que son los mismos, querían polémica, siento defraudarles.

Sin embargo yo también, tras leerte, tengo una sensación ambivalente. Por eso precisamente, en el propio título reivindico cierto grado de optimismo, a pesar de todo.

Y yo creo que el reconocer que la formación en el sector público no va bien, y sin embargo estar convencido de que algo está cambiando, depende, querido Jesús, de dónde ponemos la mirada.

Desde un punto de vista institucional, la cosa está mal, sin duda. No sé si el término más indicado es el de “Formación póstuma”, que utilizas citando a Marina Garcés, o el de terminal con necesidad de cuidados paliativos, pues según cómo miremos, parecería que, al menos en algunas instituciones goza de buena salud; otra cosa es que no cumpla su función de generadora de aprendizajes.

Seguro que alguna vez me has oído resaltar la contradicción en la que nos movemos (a la que no somos ajenos), al reconocer que el 90% de los aprendizajes se obtienen por vía informal, frente al 10% que aportan los sistemas formales y, sin embargo, seguimos dedicando el 90% de nuestros recursos a ese 10% residual.

Otro indicador de lo poco que importa ahora mismo la formación en el sector público, me lo señalabas tú mismo, hace un mes, cuando, en el aeropuerto de Barcelona, mientras esperábamos embarcar hacia Málaga para participar en las X JOMCAL, decías que era sintomático que ahora mismo los dos principales centros de formación de empleados públicos: EAPC e INAP estaban sin dirección desde hace meses … y no pasa nada…; por cierto, Jesús, la jubilación de nuestro querido Paco Saavedra ya está fijada para dentro de un mes aproximadamente y nadie habla de relevo, por lo que ya hay otra que añadir a la lista.

Y es que, las propias Instituciones ¿Qué esperan de los departamentos de formación?. Pues desgraciadamente, que seamos, sobre todo, expendedores de diplomas. Casi cada día me encuentro con algún ejemplo de ello, máxime ahora que estamos en pleno período de análisis de necesidades formativas, trabajo que intentamos hacer con cierto rigor. A la pregunta de ¿Qué retos tenéis planteados como área / departamento? ¿Qué cambios organizativos prevés a corto plazo? ó ¿Cómo podemos ayudarte a ti y a tus colaboradores desde el departamento de formación?, solemos recibir como respuesta el título de un curso de formación con una sugerencia de número de horas lectivas.

building-condo-condominium-36366.jpg

Foto 2.

No quiero echar balones fuera; me conoces bien y sabes que no es mi estilo. Sin embargo, lo tenemos muy complicado, institucionalmente hablando, mientras en los procesos selectivos, y de provisión de puestos, promoción, etc. se siga valorando la formación “a peso”. A más horas lectivas más puntos, poco importa el contenido del curso e incluso el tiempo que hace que se desarrolló, y si me apuras, incluso se es laxo a la hora de determinar la relación del mismo con el puesto de trabajo que pretende el aspirante. Acuérdate de la mesa debate que citas en tu post y que compartimos el día 3 de octubre en el CCCB de Barcelona, en la que salieron todos estos temas.

Y lo preocupante, amigo Jesús, es que no sólo están mal las políticas de formación ….

 

Pero si ponemos la mirada en los gestores de formación, quiero pensar que no estamos tan mal, o al menos, que hay razones para el optimismo.

¿Que por qué digo esto?…Pues por los ejemplos que tú y yo conocemos y que cada día son más (o al menos eso quiero pensar).

Tú mismo, con tu equipo, que desde el CEJFE pusisteis en marcha el proyecto Compartim, habéis sido el semillero, la fuente, a la que hemos acudido a beber quienes, en un momento dado, quisimos implantar programas de aprendizaje colaborativo. Hoy son muchas las escuelas e instituciones formativas con programas de este estilo. No las nombro porque seguro que me dejo algunas, pero tú las conoces bien porque en casi todos los casos las has visitado y aconsejado. Y yo diría que con una riqueza añadida, en el sentido de que no se trata de copias de vuestro programa, sino de tomaros como referencia para adaptarlas al entorno y realidad de cada uno. En tu blog, en varias ocasiones, has escrito de distintos modelos.

Acabo de volver de Jerez de la Frontera, donde he tenido ocasión de compartir con los compañeros del departamento de formación de la Diputación de Cádiz sus inquietudes por innovar en formación, y están trabajando de manera muy seria en la elaboración de píldoras formativas (como repositorios para fomentar el autoaprendizaje), y también en su aplicación para la gestión “studere”; proporcionan apoyo a los departamentos con técnicas de coaching, etc. pero sobre todo, lo que me encantó es su actitud innovadora y su afán de incorporarse a la red de quienes creemos que otra formación es posible.

Allí coincidí también con representantes de la EFIAP (Murcia) que una vez más me dejaron sorprendido con sus propuestas innovadoras; las conozco desde hace tiempo, pero me sigue impresionando la capacidad que tienen para hacer tanto con tan pocos recursos. Es más, ahora mismo estoy teniendo ocasión de trabajar con ellos en un proyecto que me está resultando muy ilusionante, y también fuente de aprendizaje. Ojalá ese espíritu continúe tras la jubilación de Paco.

Pero es que el IAAP (andaluz) –como bien sabes- además de poner en marcha comunidades de práctica, están destacando por sus propuestas de innovación. Lo he dicho muchas veces, en público y en privado. Hoy son, sin duda, un referente y sitio obligado en el que observar.

Hablando de IAAPs, el asturiano, tiene un gran repositorio (que sigue creciendo) de recursos para el autoaprendizaje, además de otras iniciativas metodológicas distintas a la formación clásica.

Recuerda que participamos juntos también en un programa de sensibilización de gestores en la EBAP, lugar en el que también están implantando programas de aprendizaje colaborativo, recursos de autoaprendizaje y –al igual que otras Escuelas e Institutos- acreditando aprendizajes informales.

Hace año y medio aproximadamente, compartimos jornada con los/as compañeros/as de la ECLAP, ¿recuerdas? empeñados igualmente en implantar nuevos programas. Su canal de youtube me gusta especialmente por la cantidad de recursos que suben. También llevan algunos años trabajando en MOOCs.

A las chicas del MINCOTUR, con las que has debido coincidir hoy en Alcobendas, no hay quien les pare con su comunidad de docentes y su actitud siempre innovadora.

Incluso nosotros, desde nuestro departamento, intentamos seguir innovando tanto en aprendizajes como en gestión. Estamos especialmente orgullosos del funcionamiento y resultados nuestra nueva Secretaría Virtual.

pexels-photo-1387037 - copia

Foto 3.

Más ejemplos: hoy mismo me llegan noticias de esta iniciativa de intercambios directivos dentro del Máster de Dirección Pública de la EAPC que seguro que tú debes conocer bien.

Y tampoco deberíamos olvidar los esfuerzos del INAP con el Banco de conocimiento, la red social INAP_Social en la que estás colaborando en la dinamización, etc.

Y por favor, que me perdonen las instituciones de formación pública que no nombro y que seguro que están desarrollando programas en línea con las nuevas maneras de aprender.

Por tanto, amigo Jesús, ¿ves como hay razones para el optimismo …?

 

Entonces ¿cómo salimos de aquí?

Te decía antes que no sólo están mal las políticas de formación. Creo que en las administraciones públicas, en materia de personas, tenemos importantes retos por resolver (por cierto, te recuerdo que tenemos deberes –los dos- sobre esto y que tenemos que escribir de ellos como colofón a las X JOMCAL por lo que no voy a hacer un spoiler).

Seguro que estamos de acuerdo en que la administración pública del futuro inmediato, de mañana, de hoy mismo, precisa de otros perfiles competenciales de empleados. Decimos todos que hay trabajos que se van a automatizar y que se eliminarán puestos de trabajo, a la vez que se crearan otros. Sin embargo, para nuestra desesperación, las ofertas de empleo público que se siguen publicando, insisten en la reposición de efectivos en puestos obsoletos y no se atisba la definición de los nuevos. Pero es que luego vienen los procesos selectivos; ¿en qué se siguen centrando?. O el papel que juega la formación en la promoción y la provisión, de la que te hablaba antes. Por lo tanto, para romper este círculo vicioso, precisamos de la complicidad de los departamentos de recursos humanos. No pueden ir sus políticas por un lado y las nuestras por otro. Tenemos que ir a por soluciones y propuestas globales, no solo formativas. Este sería uno de los caminos.

Dices, Jesús, en tu primer post, que nuestros usuarios han cambiado a mayor velocidad que la organización. No sé qué decirte al respecto. Es verdad que las últimas veces que nos hemos visto, incides en que la cantidad de empleados que obvian nuestra oferta aumenta cada día, y que nos ignoran. Sin embargo, hoy mismo, comparaba el número de solicitudes a nuestra formación de oferta de este año, en relación al pasado, tomando como referencia el final del tercer trimestre, y para mi sorpresa he comprobado que ha aumentado más de un 6%. A fecha de hoy, hemos rebasado las 20.000 peticiones. La lectura que hago de este dato es que siguen, mayoritariamente, esperando de nosotros una función de expendiduría de diplomas, y aquí apunto otra de las vías para revertir la situación institucional de la formación, y es que es necesario que los empleados públicos cambien el chip y nos presionen y exijan otro tipo de servicio más acorde con los tiempos que corren. ¿No sigues teniendo la sensación de que una de las dificultades que tenemos para incorporar otros aprendizajes es el maldito certificado?.

Y desde luego que la salida también pasa porque los gestores de formación seamos capaces de modificar nuestro rol. Ya no se trata de que seamos expertos en programación, sino que derivemos hacia consultores, consejeros. Cada empleado, como ya hemos dicho en otros lugares, es protagonista de su propio proceso de crecimiento y desarrollo personal y profesional. Debe construir su entorno personal de aprendizaje; nosotros tenemos que pasar a otro plano, con una función más de ayuda, de apoyo para que encuentre los recursos que necesita, de orientación.

Bueno Jesús, tengo algunas notas más tomadas para seguir con el debate de los 7 puntos que sugieres en tus dos post siguientes, pero no quiero seguir cansando a los lectores y lo guardo –si te parece- para un nuevo artículo.

Un abrazo grande, amigo

… Continuará….

Foto 1. Tomada de: http://www.aula365.com/post/email-carta-postal/
Foto 2. Photo by Vladimir Kudinov from Pexels
Foto 3. https://www.pexels.com/photo/1387037/
Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , , , , , | 2 comentarios

PASADO, PRESENTE Y FUTURO DEL APRENDIZAJE EN EL SECTOR PÚBLICO

Cuando uno va cumpliendo años, hay una irresistible tendencia a mirar hacia atrás. No lo digo en ese sentido pesimista tan frecuente de “cualquier tiempo pasado fue mejor”, sino como sano ejercicio de hacer balance, para saber situarse y desde ahí, planificar el futuro.

En mi caso, llevo casi 30 años dedicado a esto de la “formación en el sector público” o quizá mejor “Formación para empleados públicos”, y siento cierta nostalgia al recordar los comienzos, año 90 del siglo pasado (uff, como suena esto) y reflexionar sobre:

¿Qué hacíamos?

Pues yo creo que básicamente:

  • Cubrir carencias. Los sistemas de selección y reclutamiento estaban (y siguen estando) basados en la memorización de normas legales y en la superación de pruebas de velocidad mecanográfica. Con esos mimbres, el desempeño laboral en la mayoría de puestos, no estaba para nada garantizado: atención al ciudadano, procesos de trabajo, habilidades personales y profesionales, etc. conformaban la agenda de nuestro departamento en los primeros 90.
  • Formación en tecnologías. Se daba, hace 30 años, una gran paradoja. Se seleccionaban empleados públicos mediante pruebas de velocidad mecanográfica (os recuerdo que eran además pruebas eliminatorias) y los nuevos funcionarios, al comenzar su trabajo, iban a tener en su puesto un ordenador. La formación en informática básica, sistemas operativos y aquellos paquetes integrados de procesador de textos, base de datos y hoja de cálculo, significaba prácticamente las tres cuartas partes de los recursos dedicados a la capacitación profesional, pero era algo no solo necesario, sino imprescindible.
  • Formación en nueva normativa. Vivimos en un país que ha sido (y es) muy prolijo en materia de normativa. Desde luego, si de algo puede presumir nuestra administración pública, es de “garantista”. En la administración local esta cuestión es más entendible, toda vez que la puesta en marcha de los ayuntamientos democráticos (primeras elecciones en 1979) exigía de alguna forma, ir dando cobertura a los nuevos servicios que se implementaban. Por lo tanto, hubo que dedicar también importantes recursos a la formación en procedimiento administrativo, haciendas locales, contabilidad pública…

Panticosa2.jpg

  1. Foto: embalse del balneario de Panticosa. Pirineo aragonés (Huesca). Archivo personal

¿Y cómo lo hacíamos?

Todos éramos nuevos en esto. Los modelos imperantes en los que mirarnos, venían de la universidad y también de las empresas dedicadas a la consultoría y la formación, las escuelas de negocios, etc., pero no eran del todo aplicables. Había pues que construir (o al menos intentarlo) un nuevo modelo. Recurrimos a la andragogía, profundizamos en las aportaciones del constructivismo, buscamos referentes en los que habían empezado antes y tenían cierto éxito, etc. Intuíamos pues que no debíamos reproducir un modelo escolar clásico y nos centramos en aplicar metodologías dinámicas que potenciaran la práctica, el aprendizaje basado en la acción.

Otro problema con el que nos encontrábamos era la búsqueda de docentes. Los mecanismos de trabajo y de toma de decisiones en el sector público son complejos y singulares a la vez. No había, ni en el mercado académico, ni en el de las escuelas de negocios, expertos en el funcionamiento de la administración, lo que nos llevó a buscar dentro, es decir, mirar en la propia institución y en otras organizaciones públicas, a la búsqueda de colaboradores que quisieran trasladar su saber hacer y experiencia, y que tuvieran voluntad de mejorar el funcionamiento de la administración. Ahora bien, a estos docentes ocasionales había que instrumentarles con herramientas pedagógicas. Así nacieron los primeros cursos de formación de formadores, centrados tanto en la necesaria planificación educativa como en metodologías de impartición y sistemas de evaluación. Aprendimos mucho juntos y descubrimos a excelentes formadores que jamás se habían planteado dedicarse a la docencia ni siquiera esporádicamente.

Ah, y obviamente, todo esto, en formatos presenciales, dentro de un aula, en horarios diversos que permitieran compatibilizar trabajo y formación, pero que a la vez no penalizaran la conciliación trabajo-ocio-familia. Surgieron las comisiones paritarias de formación y tuvimos que aprender también sobre negociación sindical.

Volvamos al presente.

Las necesidades formativas actuales son bien distintas, por lo que las respuestas a las mismas también han de serlo. Nuestros compañeros, cuando se dirigen a los departamentos de formación, ya no es para pedir un curso sobre tal ley, o determinado programa informático. Lo que demandan ahora es mucho más concreto, y suele ser ayuda para resolver un determinado problema laboral, apoyar un cambio organizativo, para poner en marcha un nuevo servicio u oficina. …Y las soluciones que damos, tampoco son las mismas; hace 20 o 25 años, cuando salía una nueva norma, poníamos en marcha un curso más o menos estándar del que, en el mejor de los casos, hacíamos dos versiones, una para personal técnico y otra para administrativos; con ello, satisfacíamos –por decirlo así- la necesidad formativa. Hoy, años 2017 y 2018, con la formación sobre la nueva ley de contratos como indicativo, la amalgama de oferta ha sido (está siendo al menos aquí) muy variada, atendiendo precisamente las distintas particularidades de la demanda: jornadas exprés para cargos electos, seminarios de debate para juristas y especialistas en contratación pública, formación presencial en formato taller para profesionales adscritos a departamentos de contratación, formación on line para personal administrativo, curso práctico de licitación electrónica en la plataforma de contratos del sector público …, así como la puesta a disposición de las grabaciones de expertos a modo de repositorio de contenidos. Atención porque la primera jornada de un seminario que celebramos en noviembre del año pasado, lleva más de 19.000 visualizaciones a día de hoy, lo que es una muestra de la importancia de estos repositorios.

Con esta reflexión, lo que quiero apuntalar es la idea de que la manera de aprender ha cambiado, está cambiando. Estamos ante un cambio de paradigma formativo. Ya no hablamos tanto de formación (mirada puesta en el formador y el gestor) y preferimos utilizar el término aprendizaje (centrados en el alumno). Los contenidos a la carta (ver ejemplo anterior) están sustituyendo a los contenidos estándar. Buscamos una orientación aplicada de los aprendizajes obtenidos y de su transferencia al puesto e impacto que producen en la organización, primando esta opción sobre la orientación teórica, a la que podemos acceder desde modelos de autoaprendizaje. La actitud receptiva y pasiva del alumno que “escucha”, está dando paso a un alumno proactivo, que construye su aprendizaje con la ayuda de los demás. Delimitábamos el hecho educativo a lo que ocurría en un tiempo determinado dentro de las paredes de un aula física o virtual (LMS). Hoy sabemos que los mejores aprendizajes los obtenemos en el propio puesto de trabajo y, en todo caso, en espacios informales de encuentro y conversación, como por ejemplo junto a las máquinas del café.

¿Y qué es lo que ha facilitado que aprendamos de otra manera?

Sin duda, la eclosión de Internet ha tenido mucho que ver en general, y en particular los “mundos 2.0”, no tanto como concepto tecnológico (que también), sino desde una visión más filosófica, por decirlo así. Me quiero referir con ello a las facilidades para compartir, participar, colaborar, en definitiva, interrelacionarnos con otras personas, que propicia la web 2.0. Si antes decíamos que una parte importante del aprendizaje se produce a través de la conversación, las redes sociales son sobre todo, espacios idóneos para ello.

Nuestro entorno personal de aprendizaje (PLE) configura la manera de aprender en esta sociedad digital. Tal como dice Jordi Adell, nuestro PLE lo conforman el conjunto de herramientas (recursos tecnológicos, programas….) que utilizamos para acceder a la web, los recursos o fuentes de información (blogs, videos, revistas, páginas web) a los que acudimos, así como la red de personas con las que estamos conectados para debatir, conversar, relacionarnos…., aprendiendo unos con/de otros de manera colaborativa.

Cada uno de nosotros, pues, tiene su propio PLE, que además es dinámico y cambiante. Nuestra red de contactos se va ampliando y cambiando; cada día hay más recursos disponibles, y el mercado nos ofrece nuevas herramientas de acceso a los mundos virtuales. Yo mismo, reconozco que, desde que comencé a bucear por internet y crearme cuentas en distintas redes sociales, aprendo de otra forma. Sería algo así:

Presentación CoP genérica

Fuente: archivo personal del autor

De alguna forma, la grave crisis sistémica que comenzó hace una década y que arrasó con tantas cosas, también ha favorecido estas nuevas maneras de aprender y el trabajo colaborativo. Los recursos formativos, tanto del sector público como del privado, se redujeron drásticamente. Como nunca se había hecho antes, hubimos de poner en juego toda nuestra imaginación para atender las necesidades formativas detectadas sin apenas recursos económicos. Ello nos motivó a indagar con más fuerza en el aprendizaje colaborativo (podemos decir que empezó la época de oro de las comunidades de aprendizaje y de prácticas),en el aprovechamiento de los recursos de la red para crear repositorios de contenidos, en potenciar el aprendizaje en el puesto de trabajo facilitando la realización de prácticas y estancias formativas, en el impulso corporativo del aprendizaje social y del autoaprendizaje, en la búsqueda de herramientas para gestionar el conocimiento organizacional, etc.

¿Y el futuro….?

El escenario de futuro (de presente ya) de la formación y el aprendizaje de los empleados públicos, desde mi punto de vista está caracterizado por:

  • Limitados recursos económicos. Hay quien sigue pensando que esta crisis algún día finalizará y “todo volverá a ser como antes”. Los fondos destinados a financiar la formación pública se han reducido en torno a un 60% en la última década. En lo que respecta a la administración local, además, se ha cambiado de modelo de gestión. Está claro que deberemos trabajar en entornos con una fuerte limitación del gasto, y eso será uno de los factores que condicionará nuestra manera de gestionar la formación pública.

 

  • Incorporación de la Tecnología. No estoy pensando únicamente en el uso de plataformas para la formación on line, o la multiplicidad de dispositivos desde los que acceder a nuestros campus, sino más bien en herramientas que nos ayuden a llevar a cabo analíticas de aprendizaje para prescribir la formación que necesitarán nuestros empleados; estoy pensando en cómo incidirá la inteligencia artificial en el aprendizaje, en simuladores, etc. El profesor ¿seguirá siendo necesario?, ¿cambiara hacia roles más tecnológicos?, ¿desaparecerá? …

 

 

  • Autonomía de los empleados. Los empleados públicos, las personas en general, son (somos) protagonistas de nuestros procesos de aprendizaje; en realidad siempre lo hemos sido, aunque a veces uno tenga la sensación de que en algún momento el “sistema”, les (nos) robó esa autonomía. Por tanto, la formación de oferta, tal como se viene entendiendo ahora, tenderá a la desaparición, o al menos su peso específico disminuirá, en favor de demandas puntuales, concretas, centradas en la resolución de problemas específicos, a las que, desde los departamentos de formación habrá que dar respuesta inmediata.

Para incidir en este doble juego de aprendizaje formal / aprendizaje informal, o dicho de otra manera, lo que te ofrezco aprender desde los planes de formación institucionales frente a lo que aprendes por tu cuenta, en tu puesto de trabajo, en la máquina del café, los gestores de la formación pública nos enfrentamos a dos retos indisociables:

  • Formalizar el aprendizaje informal. Si estamos de acuerdo en que hoy en día la mayor parte del aprendizaje relacionado con el desempeño laboral se obtiene por esta vía, deberemos buscar fórmulas para reconocerlo. No es de recibo primar para un determinado puesto a quien justifica, mediante un certificado formal, una determinada cualificación, frente a otro que ha adquirido la misma, o mayor destreza, mediante vías informales. Lo suyo es demostrarlo en la práctica, pero todos conocemos el valor que se sigue dando a las certificaciones en el ámbito público. En relación a este problema, a finales de 2012, el Consejo de la Unión Europea ya dictó unas recomendaciones para validar los aprendizajes informales; en la misma línea el CEDEFOP, hace dos años, estableció unas directrices para hacerlo. En honor a la verdad, hemos de reconocer públicamente el esfuerzo y rigor con el que Escuelas e Institutos de formación de empleados públicos de diversas autonomías, están tratando este tema, haciendo convocatorias específicas para acreditar este tipo de aprendizajes.

 

  • Informalizar el aprendizaje formal. Está claro que, al menos durante un tiempo prudencial, hemos de mantener formación de oferta. Planes de formación de acogida, formación transversal sobre habilidades personales, sociales y tecnológicas, formación básica sobre normativas legales, etc. seguirán formando parte de nuestros planes; las desarrollaremos en formatos presenciales o virtuales (o blended) y sus principales destinatarios serán sobre todo profesionales de nuevo ingreso o que cambien de departamento o que haya que recualificar por desaparición de los puestos que ocupan. También el grado de expertez profesional, por decirlo así, determina el tipo de necesidad formativa y, por tanto, el nivel de respuesta más idóneo. En todo caso, y reconociendo el creciente impacto del aprendizaje informal, será bueno que, complementando esas actividades formativas más formales, ofrezcamos a los empleados la posibilidad de inscribirse en comunidades de aprendizaje para seguir aprendiendo, apoyando y sugiriendo su adscripción a determinadas redes profesionales, instrumentarles en la búsqueda de recursos en internet…, en definitiva, ayudándoles en el descubrimiento de lo informal.

La administración pública de este país, en cualquiera de sus niveles: central, autonómica, local o institucional, va a sufrir tremendos cambios en los años venideros, fruto, entre otras cosas, del relevo generacional y de la progresiva mecanización de tareas. Ante ello, los gestores de formación públicos deberemos estar sensibilizados para adaptarnos a los nuevos roles. O lo asumimos o seremos prescindibles.

Nota: este post se publicó originariamente en el blog Analítica Pública, de Sergio Jiménez

Seguir leyendo

Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , | 1 Comentario

Mis deseos para 2018

Con bastante retraso (tened en cuenta que en las redes sociales la inmediatez es una de sus características), acepto el reto/propuesta que me hicieron a través de Twitter, primero Virtudes Iglesias, uniéndose a una “cadena de felicitaciones” …

…… y unos días más tarde Fini Torralba y Amelia Aguilar , en conversación mutua insistían en ello….

…De manera que, aunque solo fuera por esas cariñosas peticiones, me puse a ello, y para no ser menos, lo intenté con un video, pero mi falta de pericia y el viento, me impidieron hacer algo inteligible; y bien que lo siento, pues había encontrado un entorno magnífico. Así las cosas he optado por este “formato post”

Bueno, mi primer deseo, es que este año 2017, acabe de una maldita vez. Ha sido un mal año para mí, muy doloroso en lo personal … y ello ha repercutido, sin duda, en lo profesional. No he podido cumplir alguno de los compromisos que había adquirido, y otros los he podido mantener gracias a la generosidad de buenos compañeros y amigos que no han tenido reparo en sustituirme.

Para 2018, obviamente, espero un “cambio de tendencia”…., y en lo referido al mundo de la administración pública, un par de deseos:

  • ¡¡Que nos dejen hacer!!. Yo creo que esa es una de las claves para fomentar cultura de innovación en el sector público. Mi visión de la innovación es más de ir poco a poco, de abajo arriba, de propiciar que las personas propongan y hagan…..Así lo he dicho ya en otras ocasiones,, como por ejemplo en este post de hace un par de años, a partir de una entrevista en INAP Social. También aquí o en este otro más antiguo
  • Y por otro lado mi deseo de que se mantengan y aumenten los espacios de encuentro, virtuales y presenciales, en los que, quienes nos etiquetamos como innovadores públicos, podamos conversar, y por tanto aprender unos de/con otros, y es que nadie sabe tanto como todos juntos. Confío plenamente en el incipiente, pero ya sólido, proyecto de #InnovacionOnTour

Pues eso, que ¡¡Feliz 2018!!. A falta de video 😦 permitidme que use este amanecer escogido entre los de este verano y que suelo compartir en redes algunas mañanas de julio

IMG_20170725_071819

 

 

Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , , | Deja un comentario

Por qué los franceses ya no pitan a Rafa Nadal

El domingo pasado Rafa Nadal ganaba de forma brillante su décimo Roland Garros. Tanto la organización como el público asistente, en su mayoría francés, se entregaron sin fisuras al tenista mallorquín: podio personalizado con la décima, reconocimiento especial a su gran mentor y tío Toni Nadal al que pidieron que entregara el trofeo, video recopilación de los diez campeonatos conseguidos, pancarta desplegada en lo alto de la grada durante la ceremonia final….. fueron algunos de los detalles mostrados.

AFP_PG84L_20170611175251-k0oB-U423328719054GzG-992x558@LaVanguardia-Web

Sin embargo, si recordáis bien, en las primeras ocasiones que Rafa compitió en Paris, los pitos y silbidos eran constantes, con independencia del contrincante al que se enfrentase. Tampoco la prensa del país vecino le trataba muy bien y todos conocemos, incluso, de los rifirrafes y acusaciones infundadas de alguna mandataria francesa.

¿Qué es lo que ha pasado, pues, para que se haya producido este cambio de actitud?. No soy ningún experto en tenis, pero imagino que lo que ha ocurrido es que al final se han rendido al buen tenis, al espíritu de Rafa y a lo que representa: esfuerzo, tesón, constancia, etc. Dicho de otra manera, nuestro campeón ha ido cubriendo las expectativas que el público tenía y que quiero suponer, al tratarse de aficionados a este deporte, que estaban relacionadas con ver buenos espectáculos y disfrutar del buen hacer de uno de los mejores del mundo.

Seguro que en ese cambio de actitud han influido también algunas otras cuestiones, como por ejemplo los guiños que Nadal ha ido haciendo dirigiéndoles palabras en su idioma a la hora de recoger los premios, a la vez que mantenía, imperturbable, sus agradecimientos y reconocimiento al gran valor de ese campeonato, es decir, buscando un acercamiento por su parte.

Al hilo de esto, y haciendo un paralelismo, me preguntaba ¿Por qué los ciudadanos silban a los empleados públicos? Y si, como Rafa Nadal con los franceses, podíamos hacer algo para que cambie esa actitud.

Buscando los porqués de este desencuentro, pienso que hay algunas razones claras e incluso objetivas, que tendrían que ver con el hecho de que no cubrimos sus expectativas en relación a la calidad de los servicios que se prestan desde las distintas administraciones. Otras habrá que buscarlas en lo denostados que estamos los empleados públicos por los poderes mediáticos, situación que se ha agudizado con la crisis al calificarnos como una clase privilegiada. Con esto último es posible que no podamos hacer mucho, al menos a corto plazo, pero sí podemos/debemos responsabilizarnos con lo primero, es decir, con la mejora de los servicios.

En esta misma semana, tuve ocasión de asistir como “oyente” a un debate sobre gobernanza y ciudadanía en el que el aforo, prácticamente en el mismo número, estaba compuesto por representantes de asociaciones y organizaciones ciudadanas de distinta índole y empleados públicos; había también, en menor medida, representación del empresariado y algún “verso suelto”.

Aunque los debates fueron muy correctos y de un gran respeto, constaté que permanecen muy latentes opiniones de unos respecto a otros demasiado conocidas, y más propias del siglo pasado que de la administración que, se supone, intentamos construir en el sigo XXI, del tipo de:

  • Cuando intentamos resolver algún asunto, me mandan de mesa en mesa y nadie resuelve. Seguimos con el vuelva Vd. Mañana (ciudadanía)
  • Trabajamos mucho y bien, nos esmeramos, el 90% de los empleados públicos somos eficaces y eficientes, pero no sabemos trasladarlo y “venderlo” (empleados)
  • Yo tengo la representación de los vecinos de mi barrio, por lo que el ayuntamiento debe concederme lo que pido (representación vecinal)
  • …./….

Una de las conclusiones/objetivo en las que se estaba de acuerdo, abundaba en la importancia de “mejorar la comunicación y la colaboración entre el tejido asociativo, la ciudadanía y la administración…..” y permitidme que me parezca, si no errónea, al menos muy incompleta. Tengo la sensación de que cuando se habla de participación ciudadana, se sigue pensando en que se trata de generar espacios de consulta y debate, y yo creo que hay que dar algún paso más hacia la cocreación de los servicios entre ciudadanos y empleados.

No se trata de averiguar lo que la ciudadanía pide y contestar “concediendo” lo que se puede en función de la disponibilidad presupuestaria, sin hacer antes un mínimo análisis del problema ni poner en tela de juicio la propia solución. Ello, a medio plazo, provoca lo que algunos han llamado “comportamiento polizón”.

Si, por ejemplo, pensamos en los sistemas de recogida de basuras,  nos gustaría tener los contenedores de todos los colores a la puerta de nuestra casa y que además la recogida fuese diaria. Sin embargo, es mucho más sostenible lo que se viene haciendo en los países más avanzados, e incluso en municipios españoles más punteros; particularmente me llama la atención, en este sentido, la gestión de residuos que se hace en Baleares. Se pide (y se obtiene) el compromiso ciudadano en la recogida muy selectiva, en las limitaciones de cantidades y en los días (y horas) de cada semana en los que se recoge según la tipología del residuo.

Quizá, como dice Xavier Marcet cuando habla de innovación, no se trata tanto de “escuchar”, cuanto de “observar”, a la hora de analizar lo que los usuarios pueden necesitar para que mejore su calidad de vida. Necesitamos, en muchos casos, soluciones disruptivas y esas solo las encontraremos si somos capaces de cambiar la forma de mirar los problemas. Decía Henry Ford, conocido por la puesta en marcha de la fabricación en serie de automóviles que “Si hubiera preguntado a la gente que qué quería, me hubiesen dicho que ‘caballos más rápidos'”.

Imagen2

No debemos pues, desde mi punto de vista, quedarnos en los aspectos de comunicación con la ciudadanía, sino buscar sistemas para incorporarla en el análisis del problema, generando niveles de compromiso para implicarle en el diseño de soluciones, teniendo presentes los principios de eficiencia y sostenibilidad.

Los espacios de debate tradicionales deben convertirse en ecosistemas, laboratorios de innovación conjunta, en los que se pueda prototipar y ensayar con soluciones, por qué no, disruptivas, para la prestación de determinados servicios.

¿Seremos capaces de llegar algún día a esos niveles de “comunión” entre empleados públicos y ciudadanos?. Quizás entonces dejen de silbarnos como han hecho los franceses con Rafa Nadal.

Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , , , | 4 comentarios

ALGUNOS FACTORES QUE INCIDEN EN EL ÉXITO DE UNA COP

Tengo la sensación de que cada vez son más las entidades de formación del sector público que en su oferta están incluyendo actividades directamente relacionadas con el aprendizaje y trabajo colaborativos: comunidades de aprendizaje, comunidades de práctica, grupos de trabajo….. sin duda animadas por los éxitos en sus resultados de los pioneros en esta cuestión, que no son otros que los impulsores del Programa Compartim liderados por Jesús Martínez desde el Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada, del departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya.

En algunos de estos nuevos proyectos de CoP del ámbito público, unos ya en marcha, otros en fase de preparación, he tenido ocasión de participar, al menos indirectamente, lo que me motiva a escribir este post.

Y por otra parte, el cariñoso post que me dedicó recientemente el amigo Jesús Martínez, en el que habla de la “Vía Latorre” a las CoP, me obliga, por alusiones, a esta reflexión sobre aquellos factores críticos relacionados con el éxito/fracaso de las CoP, al menos en nuestro modelo (si es que tiene razón Jesús y existe tal vía)

¿Cuáles serían pues esos factores? (El orden en que los presentamos no presupone prioridad de uno sobre otro)

  1. Cohesión grupal

Para que un grupo funcione (y las CoP no son una excepción), es necesario que haya un buen grado de cohesión grupal. Por lo tanto, es interesante prever actividades que faciliten esta cohesión; las sesiones presenciales pueden jugar un buen papel en ello. Comer juntos por ejemplo. Nosotros siempre aconsejamos que, a la hora de poner en marcha una CoP en una organización, busquemos a aquellos grupos semiconstituidos, con algún interés común, que ya estén “haciendo ruido”. En la medida que ya estén medianamente cohesionados, la garantía de éxito es mucho mayor, y es que el hecho de que cada uno encuentre su papel en el grupo, adopte un determinado rol, genere empatía con el resto, se sienta a gusto, etc… es imprescindible, y previo, para que se pueda ir avanzando y construyendo conocimiento colaborativo

  1. La importancia de las sesiones presenciales

Una de las características de las comunidades de aprendizaje, es que habitualmente combinan sesiones presenciales con trabajo en red. Hoy las tecnologías nos permiten estar conectados en tiempo real sin importancia del lugar desde el que lo hagamos, trabajar en el mismo documento varias personas a la vez, compartir fuentes de información de todo el mundo, etc., desde nuestra mesa de trabajo, o incluso desde el sofá de nuestra casa.

Sin embargo, es muy importante tanto para la cohesión que nombrábamos antes, como para el funcionamiento de la CoP en general, que se programen sesiones presenciales en las que debatir cara a cara sobre aspectos más farragosos o en los que haya menos acuerdo, que tengamos ocasión de “tocarnos”, mirarnos a los ojos cuando hablamos. Estas sesiones presenciales fomentan la participación y hacen también la función de inyecciones de motivación.

En todas nuestras Cops, sin excepción, a la hora de valorarlas, los participantes siempre han coincidido en la petición de aumentar el número de sesiones presenciales. Por lo tanto, es recomendable programarlas y motivar a los participantes para que no falten a ninguna de ellas.

En cuanto a cómo espaciarlas, depende del calendario total, pero siempre hemos intentado que entre una y otra, medie un espacio de entre 4 y 6 semanas.

Las propias sesiones presenciales, además, facilitan la participación on line. Generan una especial motivación, de tal manera que (así lo hemos observado) aumentan las interacciones en la plataforma virtual de la CoP justo en los períodos anteriores y posteriores a cada sesión presencial.

  1. Calendario acordado de antemano

Es muy interesante que en la primera sesión, en el “momento cero” de la comunidad (utilizo la expresión muy acertada de Manel Muntada), se acuerde un calendario cerrado; es necesario establecer fecha de finalización, de celebración de las sesiones presenciales, y adquirir compromisos individuales y grupales respecto a los hitos más importantes de la comunidad.

Tener un calendario fijado, en muchas ocasiones, funciona como una especie de “espada de Damocles”, que nos recuerda las tareas que tenemos pendientes, los compromisos adquiridos con el grupo, los plazos de entrega de resultados parciales, etc.

  1. Elección de herramientas virtuales de trabajo

La comunidad debe acordar con qué herramientas va a trabajar, teniendo en cuenta que, por una parte es necesario un lugar en el que ir construyendo el conocimiento y reflejando los avances, y también que necesita tener una comunicación fluida entre presencial y presencial.

Las mejores herramientas, son aquellas en las que los participantes se sientan más cómodos trabajando. En nuestro caso hemos visto que, más allá de lo que le ofrecemos a cada grupo: espacio en Moodle, Wiki, foros, etc., han trabajado y se han comunicado con aquellas en las que más cómodos se han sentido. Ha habido casos en los que la comunicación por excelencia se ha dado a través de un grupo de WhatsApp. Otros más tradicionales, con correo electrónico creando un grupo ad hoc. También hemos tenido CoP que han utilizado grupos privados en redes sociales….; felizmente el mercado es amplio y gratuito.

No obstante, no debemos olvidar que lo importante es que la comunicación fluya, y que vayamos dando pasos hacia el objetivo que nos hayamos planteado, y que por tanto, la función de la tecnología es apoyar y facilitar esta construcción colaborativa de conocimiento

  1. El entregable

El entregable, el producto final, es algo básico para garantizar el éxito de la CoP. Es el producto que se va a ir construyendo entre todos, fruto del trabajo colaborativo. Es importante que todos los miembros de la CoP se sientan partícipes y reconocidos en él, por lo que hay que definir sus características (el marco), lo antes posible.

El producto obtenido es obra de todos, por lo que al comprometerse con él, cada participante lo está haciendo también con sus compañeros/as de la comunidad.

También es importante que, tenga el formato que tenga, y con independencia del contenido final (guía, libro blanco, esquemas procedimentales….) se adquiera el compromiso de difundirlo posteriormente entre el colectivo de profesionales directa e indirectamente relacionados con la materia sobre la que se haya trabajado. Hay que ser generosos, pues esta es una de las virtudes del trabajo colaborativo en general y de las CoP en particular

  1. El moderador

Para nosotros, esta figura es trascendental. Estamos convencidos además de que el resultado final de la CoP, en una parte bastante importante, está directamente relacionado con la elección del moderador.

Cuando lo intentamos definir, le asignamos tres competencias básicas:

liderazgo-cop

  • Cierto grado de expertez en la materia/disciplina sobre la que va a versar la comunidad.
  • Habilidades en el manejo de herramientas virtuales, en especial en las que se hayan elegido para trabajar
  • Conocimiento y experiencia en dinámica grupal, de tal manera que sea capaz de moderar, ayudar a avanzar, parar, recopilar, etc.

No se trata de un orden prioritario, sino que las 3 son de importancia equivalente. Ojo, que no reivindico que el moderador haya de ser el líder de la comunidad, para nada. El liderazgo lo tienen y comparten los participantes, pero sí ha de ser capaz de acompañar al grupo hacia su meta, cuidando el mantenimiento de la cohesión.

Seguro que hay muchos otros factores directamente relacionados con el éxito de las comunidades de aprendizaje y/o de prácticas, pero de acuerdo con nuestra experiencia, los señalados anteriormente son algunos de los que hay que tener muy en cuenta.

Publicado en Uncategorized | Etiquetado , , , , | 2 comentarios