Otras formas de Aprender: experiencias en el sector público

La formación de los empleados públicos de la administración española, aunque es una actividad que se ha sistematizado en los últimos 20 años, ha intentado resolver las necesidades de aprendizaje de los funcionarios a la vez que favorecía los imprescindibles procesos de cambio y modernización de las respectivas instituciones.

En este sentido, ha ido evolucionando en función del momento. La formación presencial más clásica, en aula, incorporando las metodologías al uso, ha dado paso, con la eclosión de las tecnologías de la información y la comunicación, las oportunidades que brinda la web 2.0, y la disminución de los recursos económicos disponibles, a otras maneras de entender y gestionar el aprendizaje y el conocimiento organizacional.

Es este contexto observamos que han ido surgiendo iniciativas, algunas más institucionales y otras fruto de la mentalidad innovadora de algunos empleados públicos, basadas en otra concepción de la formación y el aprendizaje. Y a su vez, ello ha motivado cambios en los departamentos responsables de prestar este servicio, más preocupados ahora por dar respuestas concretas y rápidas a las necesidades planteadas, poniendo más la mirada en el usuario alumno y creando espacios colaborativos organizacionales en los que se genera aprendizaje y aumenta el conocimiento crítico de la institución.

En el IV Congreso Internacional EDO, que se celebrará en Barcelona los próximos días 11, 12 y 13 de mayo, cuyo lema en esta ocasión es “aprendizaje situado y aprendizaje conectado: implicaciones para el trabajo” vamos a tener ocasión de reflexionar sobre todo ello, dando a conocer algunas de las experiencias más relevantes llevadas a cabo en el sector público.

Al menos tres simposios se centrarán directamente en ello, recogiendo nada menos que 17 experiencias distintas. Jesús Martínez, implicado muy directamente en la organización de este Congreso, hacía referencia en su blog a estos simposios hace unos días.

A mí me encargaron coordinar el que lleva por título “Experiencias aplicadas en la transformación de la formación tradicional en el ámbito público”, que desarrollaremos el viernes 13 de mayo de 09:30 a 11:30 horas

He intentado recopilar una muestra representativa de experiencias, de tal manera que las hubiera de todos los niveles de administración (central, autonómica y local). Hay muchas más, evidentemente, pero las limitaciones propias de este tipo de eventos, nos han obligado a acotarlas. Son muy distintas entre sí, pero todas están basadas en el aprendizaje social y el trabajo colaborativo.

El Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP), nos detalla su experiencia de formación de directivos a través de su ya consolidado programa de mentoring. Lleva más de 7 años funcionando y han pasado por él más de 550 directivos.

La comunidad de formadores internos del Ministerio de Industria, Energía y Turismo (MINETUR), es un gran ejemplo de cómo convertir una situación de crisis en una oportunidad de aprendizaje. Han conseguido crear una red que conecta a los empleados tanto de la sede central como de los servicios periféricos, que actúan como formadores internos.

La Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID), ha resuelto con nota las dificultades propias de su propia estructura (más de la mitad de sus empleados, prestan servicio en oficinas en el exterior), aprovechando la tecnología y creando un entramado de redes del conocimiento que contribuyen no solo a la gestión del mismo, sino también a la coordinación, comunicación y aprendizaje de sus miembros.

Desde la Diputación de Soria, su responsable de contratación nos cuenta su experiencia de creación de una comunidad de prácticas sobre contratación, a partir de la necesidad de resolver problemas cotidianos que se plantean, sobre este tema, en cualquiera de las administraciones públicas. Casi 2200 miembros, distribuidos en 18 grupos de trabajo especializado y 1239 temas tratados en su foro, son cifras muy elocuentes respecto a la grandeza de esta iniciativa.

El Estatuto Básico del Empleado Público, estableció la categoría de directivo público, pero a excepción del desarrollo normativo hecho por algunas autonomías, sigue siendo un tema pendiente de resolver. La Fundación para los Compromisos de Calidad, lleva unos años investigando en el perfil competencial de esta importante figura para nuestras administraciones; ha diseñado con éxito una formación ad hoc que huye de los estándares clásicos, y ha puesto en marcha un sistema experimental de acreditación.

Desde la Diputación de Alicante, a partir de la puesta en marcha de nuestro proyecto “Formación 2.0”, estamos intentando innovar en los sistemas de enseñanza/aprendizaje. Nuestra aportación consiste en daros a conocer las iniciativas, en algún caso muy incipientes todavía, de aprendizaje informal que impulsamos y de las que hace un tiempo hablábamos en otro post de este blog.

Os esperamos pues, en Barcelona, en #CIEDO 2016 para que conozcáis estas (y otras) experiencias de la mano de sus protagonistas, y podamos debatir sobre ellas y encontrar fórmulas que mejoren el aprendizaje de los empleados públicos


 

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Aprender en la máquina del café: mi aportación al #CNIS2016

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Los pasados días 2 y 3 de Marzo, en la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre (Casa de la Moneda), tuvo lugar la VI Edición del CNIS , bajo el lema “Transformación digital al servicio de las personas”.

Se trata de un congreso anual que, en su origen, se dedicada a temas tecnológicos relacionados con el sector público (Interoperabilidad y Seguridad), y que, sin cambiar sus siglas, se ha “reciclado” en Congreso Nacional de Innovación y Servicios Públicos, lo que ha ayudado, sin duda, a ampliar su campo de acción, aunque siempre centrado en el ámbito público.

Solo alguien como Miguel A. de Bas, su director, es capaz de concitar la presencia de tantas y tan variadas organizaciones públicas y privadas cuyo objeto de trabajo es el servicio público, y de más de 700 profesionales (este año se cerró la inscripción por aforo completo) empeñados en innovar y mejorar la administración pública de nuestro país. Vaya por lo tanto mi sincera felicitación por tal logro.

No pude estar en el congreso mas que el segundo día, en el que participé como ponente en la mesa “La formación como palanca estratégica de transformación hacia la sociedad digital”.

Moderada por Inmaculada Sánchez Ramos, responsable de formación de la agencia para la administración digital de la Comunidad de Madrid, en la que fue también ponente, participamos Manuel Arenilla, director del INAP y yo. La propia moderadora, ha dejado un resumen estupendo de lo aportado por cada uno bajo el título “Del empleado público tradicional al empleado público 2020”

Me tocó hablar el último, y como suele ocurrir en estas ocasiones, me quedé sin tiempo, no tanto porque los demás hubieran ocupado más de lo habitual, sino por el propio retraso acumulado a esas horas de la tarde. Por lo tanto, de los 15 minutos inicialmente previstos, me dejaron apenas la mitad. Ello me sirve de excusa para intentar contaros, muy brevemente, mi línea argumental de lo que pretendía decir (Lo dicho ya lo tenéis en el video anterior)😉

Creo que no descubro nada nuevo si afirmo que, en el tema formativo (no sólo de empleados públicos), estamos ante un cambio de paradigma. La manera de aprender está cambiando (ha cambiado) ostensiblemente. Y no lo digo tanto por la incorporación de las nuevas tecnologías que propician el aprendizaje on line, sino sobre todo por el propio concepto. El conocimiento, o mejor, la información que lo propicia, ya no está encerrada en libros, ni en la cabeza del profesor sabio; muy al contrario, está dispersa en múltiples lugares, a los que podemos acceder en tiempo real gracias a las herramientas de las que disponemos, y de la redes de profesionales de las que formamos parte.

Si se está de acuerdo en que prácticamente el 90% de lo que sabemos lo hemos adquirido vía aprendizaje informal, y sólo el 10% a través de metodologías formales, los gestores de formación de las organizaciones (públicas y privadas) no podemos seguir invirtiendo la totalidad de nuestros recursos en los “aprendizajes formales”.

Desde esta perspectiva, propongo cuatro iniciativas a las organizaciones para facilitar el aprendizaje de sus empleados:

Impulsar el aprendizaje en el puesto de trabajo

Todos nosotros hemos desarrollado nuestras competencias profesionales a partir de la experiencia que hemos ido adquiriendo en nuestros respectivos puestos de trabajo. Hemos ido resolviendo el día a día y a la vez aprendiendo y sistematizando las soluciones a los problemas cotidianos.

En esta línea, es importante que pongamos en valor la figura de los tutores; articulemos fórmulas para aprovechar el conocimiento y experiencias adquiridos por éstos, en beneficio de los empleados más jóvenes e inexpertos.

Si estamos convencidos de que no hay otra manera de aprender que no sea el “aprender haciendo” una forma de impulsar el aprendizaje en el puesto de trabajo, es propiciar los ensayos y las simulaciones. Antes, o más allá de la parte de aprendizaje conceptual, posibilitemos que los nuevos “aprendices” tengan ocasión de observar a otros y ponerles en la tesitura de solucionar problemas. Pensemos en cómo aprendemos a ir en bicicleta, a nadar, a cocinar, etc. …. De la misma forma, desde la práctica, serán más consistentes también los aprendizajes sobre como articular un expediente administrativo, resolver una subvención u otorgar una licencia de obras.

Y de esto que decimos, ya comienza a haber experiencias: el Instituto Andaluz de Administración Pública lleva 7 años desarrollando un atractivo programa de “Mentores y Telémacos” a través del que los directivos senior, tutelan a los junior. Por otro lado, las “estancias formativas” de la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública de la Región de Murcia, ejemplifican estas maneras de aprender en el puesto de trabajo

 Facilitar el aprendizaje social

Cuando nos enfrentamos a un problema y no encontramos la solución, buscamos a quien la tiene (o que al menos creemos que la tiene), es decir, preguntamos.

Se dice que el aprendizaje social (aprender de y con los otros) constituye al menos el 20% de nuestro bagaje. Si esto es así, debemos facilitarlo en el entorno de nuestras organizaciones.

En este cambio de paradigma de la formación al aprendizaje, los gestores de formación debemos preocuparnos más por generar espacios de encuentro entre los profesionales que faciliten la conversación, que de programar cursos tradicionales al uso.

En alguna ocasión me habréis oído decir que, para fomentar el aprendizaje, los directivos de las organizaciones han de preocuparse por instalar muchas máquinas de café en los lugares de trabajo….. y no precisamente para que aumente el consumo de cafeína….

Las comunidades de práctica y/o de aprendizaje, son un ejemplo claro de aprendizaje colaborativo. En aquellos casos de profesionales muy cualificados, la manera de aprender por excelencia la encontraran debatiendo con sus iguales, sacando a la luz su saber hacer y generando productos (soluciones) útiles para su organización.

Felizmente, en el ámbito público hay ya dilatada experiencia sobre las mismas. En la Consellería de Justicia de la Generalitat de Catalunya, con el programa Compartim, fueron pioneros. Las experiencias del Instituto Asturiano de Administración Pública, y de la Agencia Catalana de Salud Pública son dignas de tener en cuenta, y las nuestras, las del departamento de formación de la diputación de Alicante, también, creo, aportan luz en este mundo del aprendizaje de los empleados públicos.

Conversar, conversar, conversar…., esa es la clave

Gestionar el conocimiento

Las propias organizaciones desconocen el conocimiento que hay dentro de ellas. En la mayoría de las ocasiones buscamos fuera las soluciones que casi con toda seguridad habríamos encontrado dentro si hubiéramos investigado lo suficiente.

Aquellas organizaciones que han articulado fórmulas para preguntar a sus propios empleados acerca de cómo solucionar determinados problemas, han hallado la solución eficaz y además a coste cero. Por otra parte, las empresas de más éxito, suelen coincidir con aquellas que más tienen en cuenta el parecer de sus empleados y que incluso planifican espacios y tiempos (volvemos a las máquinas del café) para la creatividad y la generación de ideas. Y ¿por qué no podemos hacer algo parecido en la administración pública?.

Un estudio reciente sobre la función pública vasca, nos pone sobre aviso de un problema de gestión del conocimiento que debemos abordar más pronto que tarde, sobre todo si tenemos en cuenta que las pirámides de población de todas las administraciones públicas son semejantes. Os dejo un par de datos de ese estudio para la reflexión: la edad media de los empleados públicos está en los 51 años (54 si tenemos en cuenta sólo a los funcionarios). En los próximos 15 años, se jubilan más de los dos tercios de éstos, y en ese mismo período se jubilarán el 78,09% de los que ocupan algún puesto de jefatura. Y el problema no es que se jubilen (nos jubilemos)…¡¡faltaría más!!. El problema es irse sin dejar aquí el conocimiento y la experiencia acumulados. Corremos pues el riesgo de que se descapitalicen, desde el punto de vista del conocimiento, nuestras instituciones públicas. No hace mucho, el amigo Jesús Martínez se hacía eco de este mismo problema en un magnífico post que os recomiendo

Urge pues que pongamos en marcha programas de gestión del conocimiento, e iniciativas como algunas de las apuntadas anteriormente. En nuestro caso, con el proyecto Disraeli, del que seguro que habéis oído hablar, intentamos poner un granito de arena en la solución de problemas de este tipo

Potenciar el autoaprendizaje

Cada uno de nosotros decidimos qué aprender, y además cuándo y cómo hacerlo. En el aprendizaje, cada día somos más autónomos. Somos los protagonistas de nuestros propios procesos de aprendizaje, no lo olvidemos.

Si a la hora de enfrentarme a un problema para el que no encuentro solución, llego a la conclusión de que he de aprender algo nuevo, no me sirve que el gestor de formación de mi organización me derive al “curso reglado” en el que se aborde esa materia. Seguramente necesitaré la solución mucho antes, y en consecuencia, me pondré a investigar sobre ello.

Lo que ahora nos piden nuestros empleados a los responsables de formación de nuestras organizaciones, es que les ayudemos, y les facilitemos esa búsqueda, esa investigación; adquiere pues un nuevo sentido, trabajar en repositorios de contenidos, reutilizando los materiales utilizados en otras metodologías, o generando productos nuevos, aprovechando las nuevas tecnologías. También “curando contenidos” obtenidos a través de las redes.

Facilita más el aprendizaje de una herramienta informática un videotutorial de 10 minutos, que todo un curso de 30 horas lectivas, en el que, casi seguro, si encontramos la solución a lo que buscamos, será fuera del aula (otra vez la máquina del café ;-))

En esta cuestión también tenemos ya algún referente. A bote pronto, me viene a la mente el banco de conocimiento del INAP, y de manera más humilde, nuestro intento con el proyecto “Las 10 cosas que deberías saber para …”

En esta sociedad del conocimiento, en este cambio de paradigma formativo, el aprendizaje pasa por ejercitarnos en las “tres ces”: conversar, curar y cocrear….

Os dejo a continuación la presentación utilizada:

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DOS NUEVOS PREMIOS

De nuevo, el BOE del pasado día 14 de Enero, hacía públicos los dos premios recibidos por este departamento de formación en la V edición de los premios a la calidad en la formación para el empleo de las administraciones públicas que anualmente convoca el INAP.

Estas convocatorias establecen tres categorías (material didáctico, innovación didáctica y mejores actuaciones en la gestión), y se dirigen a los distintos promotores de formación del ámbito público. En otros post ya hemos explicado la mecánica del funcionamiento de estos premios. También en la web del INAP pueden consultarse las convocatorias, jurados, entidades ganadoras cada año, etc.

En la última convocatoria, hemos presentado (y ganado) candidaturas a dos de las categorías. Os cuento un poco de cada uno de los proyectos premiados:

1. Materiales didácticos.

En esta categoría, el premio ha sido para los materiales del curso on line “Actuación de la policía ante la violencia intrafamiliar”. Se trata de un curso elaborado con recursos internos, dentro de la línea de trabajo abierta en el departamento consistente en ir desarrollando con medios propios alguna acción formativa cada año.

Esta acción formativa está dirigida a policías locales de los ayuntamientos de la provincia, adscritos a unidades de violencia doméstica y de género y a aquellos otros de plantillas que aun no teniendo unidades específicas para ello, deben asumir la instrucción de las mismas.

El curso tiene 25 horas lectivas, de las cuales, un total de 20 se cursan on line y el resto (5 horas) en dos sesiones presenciales de 2,5 horas, una al principio y la otra a la tercera semana del comienzo.

Entre los años 2014 y 2015 se han llevado a cabo un total de 3 ediciones, y las evaluaciones son muy positivas. La media de satisfacción global es de 3,68 sobre 4, con la particularidad que, tanto este item como el resto, han ido evolucionando de manera creciente, de tal forma que la 3ª edición ha sido más satisfactoria que la 2ª y ésta a su vez, más que la 1ª. La valoración media que los alumnos hacen del tutor es de 3,86 sobre 4, índice que en la última edición alcanza el 3,97.

El diseño de este curso es fruto de un trabajo conjunto entre José Sánchez Martí y Pedro E. Saiz Pertusa. El primero de ellos, agente de la policía local es el responsable de los contenidos y a la vez tutor del curso. Sánchez Martí colabora con este departamento desde hace ya bastantes años y su rigurosidad y buen hacer ya ha sido reconocido en otras ocasiones. De hecho, hace una década, este departamento fue ganador en estos mismos premios por los materiales del curso “Cálculo de velocidades en accidentes de tráfico”, cuya autoría es también de este policía local, que más recientemente también fue galardonado por otro trabajo científico.

Pedro E. Saiz, a su vez, es el responsable tecnológico del departamento de formación. Desde su responsabilidad se encarga de la coordinación de la formación on line y mantenimiento de la plataforma Moodle departamental. Ha sido el encargado de dar forma a estos materiales y de elaborar las guías didácticas de alumnos y tutor, así como de las propuestas prácticas de las que consta el material. También se responsabilizó de la elaboración de la memoria presentada a la convocatoria de este premio. Me atrevo a decir que tenemos en Pedro a un gran especialista en el diseño de cursos on line.

2. Innovación didáctica


En esta ocasión el proyecto premiado ha sido la comunidad de aprendizaje “CoP: el community manager en la Diputación de Alicante”, conformada por los/as responsables de las cuentas abiertas por diversos departamentos de esta Diputación en diferente redes sociales, mayoritariamente Facebook y Twitter.

La carga lectiva de esta comunidad de aprendizaje fue de 40 horas, de las cuales 12 tuvieron carácter presencial (4 sesiones de 3 horas cada una) y el resto (28) virtuales, utilizando un grupo cerrado de Facebook, un blog en WordPress y una carpeta compartida en DropBox, entre otras herramientas 2.0, y se desarrolló en el último trimestre del año 2014.

La realización de esta comunidad de aprendizaje, desde nuestro punto de vista, ha incidido muy directamente en el impulso de la comunicación 2.0 por parte de esta Diputación, poniendo en común la manera de gestionar las redes y facilitando la cohesión del grupo de communitys que se encargan de ello.

El resultado tangible, no obstante, ha sido el documento “El community manager en la Diputación de Alicante” que contiene tanto la guía revisada del uso de las redes sociales en esta Institución, como el modelo de plan de contenidos para ser utilizado como base por cada departamento. Como no podía ser de otra manera, este producto se ha puesto a disposición de todo el personal interesado.

La coordinación de esta CoP ha corrido a cargo de Mayte Vañó, especialista en social media y también profesora de nuestros cursos sobre redes sociales. Mayte fue la autora también de la primera guía que fue la base sobre la que la comunidad trabajó posteriormente revisándola y haciéndola suya, y queremos felicitarle desde aquí, otra vez, por el gran trabajo realizado que está sirviendo además como referente para la puesta en marcha de la estrategia de actuación en redes sociales por parte de otras instituciones públicas.

Así lo prueba también el grado de satisfacción obtenido por los participantes, que arroja una media de satisfacción global de 3,77 sobre 4, alcanzando el pleno, es decir, 4 sobre 4, cuando se evalúa la labor de la tutora-moderadora.

No querría finalizar este post sin felicitar a los otros ganadores de esta misma convocatoria, con quienes compartimos podio, y que han presentado proyectos que me parecen muy sugerentes y que espero poder conocer a fondo. Me refiero a la Diputación de Barcelona, Ayuntamiento de Sant Boi (obsérvese que a la administración local han venido 5 de los 9 reconocimientos otorgados), Instituto Andaluz de Administración Pública, FETE-UGT, EFIAP de Murcia y Servicio Público de Empleo Estatal

Nota: esta entrada se ha publicado también en el blog del departamento de formación de la Diputación de Alicante

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Los números de 2015 de Al Trasaire

Como cada año, WordPress, facilita un informe anual del movimiento del blog. El de este año recién finalizado, pone en evidencia lo que me cuesta escribir; y no es tanto porque no haya temas sobre los que me apetezca hacerlo, como la falta de tiempo y dedicación que implica publicar con periodicidad.

Ah!! y lo sorprendente es que un post de hace casi tres años, sea con diferencia, el más leído y comentado. ¿Tendré que dedicarme a escribir de vinos?.

Mis mejores deseos para el año que comienza a los lectores de Al Trasaire. Confío en que sigamos encontrándonos y compartiendo en este 2016.

A continuación os dejo el informe citado:

Los duendes de las estadísticas de WordPress.com prepararon un informe sobre el año 2015 de este blog.

Aquí hay un extracto:

La sala de conciertos de la Ópera de Sydney contiene 2.700 personas. Este blog ha sido visto cerca de 14.000 veces en 2015. Si fuera un concierto en el Sydney Opera House, se se necesitarían alrededor de 5 presentaciones con entradas agotadas para que todos lo vean.

Haz click para ver el reporte completo.

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HABLANDO DE INNOVACIÓN (Entrevista para INAP Social)

Hace unas semana, Marina Vega y Antonio Galindo, community managers de INAP social, me hacían una entrevista para publicarla en la comunidad de innovación de la citada red social.

Por la propia configuración de la red, su lectura queda restringida a los miembros de la misma; por ello, y tras comentarlo con Marina y Antonio, la publico aquí para que pueda ser consultada y leída sin restricciones. Espero que os guste (en negrita y numeradas, las preguntas)

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  1. Es muy habitual en este tipo de entrevistas hablar de las barreras a la innovación que la administración pública pone en el camino de quien quiere emprenderla, pero, siendo positivos, nos gustaría que nos hablases sobre aquellas oportunidades que brinda.

– La innovación crece mejor en ecosistemas líquidos, permeables, horizontales…, en entornos “frikies” podríamos incluso decir, y las administraciones públicas no parece que se caractericen por esta descripción. Muy al contrario, sigue estando jerarquizada, es rígida en sus esquemas y procedimentalmente muy cerrada. Sin embargo siempre hay resquicios y pequeños lugares por los que se cuela un rayo de luz y una ráfaga de viento fresco.

Mentiría si digo que es fácil innovar en nuestras organizaciones públicas, pero también lo haría si negara la posibilidad de hacerlo. Es verdad que es complicado actuar a nivel de toda la organización, pero no tanto si nos planteamos cambios a nivel de entornos más pequeños: unidad, departamento, etc. Es como la gota de agua que produce ondulaciones que acaban llegando a todo el recipiente.

Para que haya innovación, lo mejor es “dejar hacer”. Sabemos bien que en empresas grandes y complejas se han resuelto importantes problemas preguntando a los profesionales implicados en la propia línea de producción. ¿Por qué no hacer lo mismo en las administraciones públicas?

Los líderes públicos, o al menos aquellos profesionales que tenemos alguna responsabilidad sobre equipos y personas, podemos (y debemos intentarlo) esforzarnos en crear entornos en los que proponer cambios, simplificar procesos, mirar de manera distinta a los problemas clásicos, volver la vista hacia el ciudadano, sea considerado un valor y se apoyen sin fisuras estas iniciativas. Considero, sinceramente, que a nivel de pequeñas unidades, tenemos margen de maniobra, y por tanto capacidad para proponer e implementar cambios y hacer innovación, al menos de la del tipo incrementalista, o de mejora continua.

  1. Y volviendo a las barreras, pero manteniendo un enfoque positivo, ¿cómo pueden proyectos de formación, como los que desarrolláis en la Diputación de Alicante, ayudar a eliminarlas?

– Cuando un profesional, de manera voluntaria, ha aprendido algo nuevo, tiene la aspiración legítima de ponerlo en marcha, de experimentarlo; quiere demostrar que es capaz, e incluso se lo plantea como reto. Me atrevo a decir que esto es precisamente lo que valida su aprendizaje.

La innovación tiene un importante componente cultural; innovar es, sobre todo, una actitud personal, una manera de entender la vida y de enfrentar los problemas. En el sector público encontramos a grandes profesionales, que de manera vocacional se empeñan en prestar servicios de calidad a los ciudadanos.

Esta misma semana, me preguntaban si es posible formar en innovación. O desde la perspectiva más personal “formar innovadores”. Yo creo que sí, y desde dos perspectivas:

– Se puede formar (de hecho se está haciendo) en métodos y modelos para innovar. Hay que conocer los distintos tipos de innovación para saber cómo abordarla en cada caso. Cómo transformar ideas en proyectos, hacer prototipos y luego implantar. Si me lo permitís, en esta línea, recomendaría a quienes nos lean, el libro de Marcelo Lasagna, Xavier Marcet y Carmina Sánchez “Innovación Pública” Es un poco complicado conseguirlo en papel (se publicó en Chile), pero no tanto en formato digital.

– Pero si antes decíamos que la innovación es un tema cultural, de actitud vital, también podemos abordarla desde otro tipo de acciones formativas más transversales, centradas en aspectos emocionales: habilidades personales y sociales, trabajo en equipo, etc. Este tipo de formación puede ayudar a los necesarios cambios de cultura que precisa la administración pública para que sus empleados se conviertan en protagonistas de la innovación y del cambio.

  1. ¿Se puede fomentar la innovación en el sector público desde la formación?

– Se puede, se debe y de alguna forma lo estamos intentando. En la respuesta a la pregunta anterior, ya apuntamos algo en la línea de cómo hacerlo.

Si hablamos de innovación incrementalista (los puristas dicen que esto no es innovación, sino mejora continua), la formación puede ayudar a acercar experiencias exitosas de otros lugares. El benchmarking propicia la modernización y añade valor al servicio que se presta.

Para la radical, la formación puede aportar estrategia, método; se puede entrenar la creatividad para aprender a mirar los problemas desde otro enfoque, debatir y trabajar con otros en las búsquedas de nuevas respuestas a los problemas clásicos del sector público.

La innovación disruptiva es más complicada. Implica demasiados riesgos, y no sé hasta qué punto nuestros ciudadanos por un lado y los políticos con responsabilidades de gobierno por el otro, están dispuestos a asumir fracasos (consustanciales a la innovación disruptiva), y los costes de dinero público que conlleva. No digo que haya que renunciar a ella, pero sí que hay que buscar el consentimiento previo y el compromiso de asunción de los riesgos inherentes.

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Hace ya mucho tiempo que leí (disculpadme que no sea capaz de recordar con seguridad quién era el autor), que cuando las personas han finalizado un proceso de formación, con independencia de la materia tratada, ocurren tres cosas:

  • Aumenta su capacidad crítica: sé más sobre determinada materia y ello me permite opinar, debatir y discrepar cuando hay que hablar de ello.
  • Aumentan sus expectativas de rotación: he aprendido cosas nuevas que me cualifican para poder trabajar en otros departamentos; no estoy condenado a pasar toda mi vida laboral en el que estoy en la actualidad.
  • Aumentan sus expectativas de promoción: he aprendido cosas nuevas y quiero poder tener capacidad de decisión para implementarlas.

Es decir, la formación es como un motor que impulsa a las personas hacia el cambio. Lo decíamos antes; propicia que se quiera implantar “lo aprendido”, y es que las personas (recordad el cuento de los picapedreros), aspiramos a construir catedrales

  1. La gestión del conocimiento, aprendizaje informal, son aspectos de la formación que, aunque parezcan antiguos por el tiempo que se viene hablando de ellos, no dejan de estar presentes en todo proceso de innovación… ¿estás de acuerdo?

Estamos viviendo tiempos apasionantes caracterizados por importantes cambios que además se producen a tal velocidad que dan vértigo. Lo que ayer era novedoso, hoy ha quedado obsoleto. La incorporación de la tecnología a la práctica totalidad de nuestra actividad cotidiana, está cambiando las reglas del juego; en formación también.

Ya no nos sirve el modelo tradicional caracterizado por el profesor sabio que posee “todo” el conocimiento sobre una materia determinada, y así nos lo transmite. Hoy aprendemos de otra manera. Buscamos la información al margen del profesor. Accedemos a ella en tiempo real y solucionamos los problemas que se nos plantean de forma rápida gracias a la tecnología.

Hay que cambiar la mirada. El foco no ha de ser la formación (el cómo enseñar), sino el aprendizaje (cómo aprendemos los adultos). Innovar en formación hoy, pasa precisamente por potenciar el aprendizaje informal. La gran contradicción en la que nos movemos estriba en que reconocemos que el mayor nivel de aprendizaje se obtiene por vía informal (hasta un 90% dicen los expertos), y sin embargo dedicamos casi todos los recursos al aprendizaje formal (que apenas tiene un 10% de influencia en nuestro saber).

El gran reto de los departamentos de formación públicos, por tanto, lo tenemos en la creación de espacios que potencien el conocimiento organizacional, en hacer converger a los expertos de nuestra organización para que pongan en común su saber hacer, en buscar fórmulas para que los senior tutelen el aprendizaje de los noveles que se incorporan a nuestras instituciones, en el diseño de repositorios que recojan las buenas prácticas internas y externas sobre la gestión de lo público, etc. Eso es, desde mi punto de vista, gestionar el conocimiento de la organización

  1. ¿Qué papel juegan las redes sociales en todos estos procesos?

Pues yo creo que trascendental. En esa nueva manera de aprender de la que hablábamos hace un momento, las redes sociales juegan un papel crucial, aunque nuestra opinión sigue siendo que la tecnología debe estar al servicio de la pedagogía y nunca al revés.

A comienzos de 2010 salía a la luz nuestro “Proyecto Formacion 2.0” (por cierto, premio a la gestión del conocimiento de AEVAL en la convocatoria 2011-2012), que no deja de ser una reflexión conjunta sobre los cambios en todos los órdenes que debíamos implementar para ofrecer un servicio de formación acorde a los nuevos tiempos y por tanto a las necesidades actuales.

PROYECTO FORMACIÓN 2.0 y GESTIÓN CONOCIMIENTO

El uso de redes sociales para la comunicación y la gestión del conocimiento, constituye una de las 3 partes nucleares del proyecto. En esta línea, abrimos cuentas corporativas en las plataformas más usuales (en las que está nuestro público), para cubrir varios objetivos:

  • Crear repositorios de contenidos. Se trata de poner a disposición de nuestros usuarios tanto el conocimiento que se genera en el departamento por la vía de las actividades formales, como atraer nuevo conocimiento para enriquecerlo. En esta línea, el almacén de recursos de la página web, los videos del canal de youtube, las entradas al blog, las grabaciones del canal de streaming o la página de slideshare, se enriquecen poco a poco con aportaciones de colaboradores internos y externos. Es una manera de potenciar el aprendizaje informal; tened en cuenta que ante los problemas que nos encontramos cotidianamente, y la necesidad de dar respuestas inmediatas, los procesos de autoformación van adquiriendo carta de naturaleza, y nuestro papel ha de ser, en la medida de lo posible, facilitar el acceso a ese conocimiento ya filtrado y clasificado (“curado” si me permitís la expresión)
  • Fomentar la formación a través del debate. Los repositorios de los que justo hace un momento estábamos hablando, no dejan de ser espacios pasivos a los que acudir. Sin embargo, sabemos que el aprendizaje se fomenta en el debate y contraste de ideas. En esta línea, el blog y los comentarios que se suscitan en cada entrada, pretendemos que cubra este cometido. Al ser un lugar abierto, permite que pueda participar quien esté interesado en la cuestión, con independencia de su ubicación geográfica. Estaríamos facilitando, con ello, el aprendizaje social
  • Difundir el conocimiento. Facebook y Twitter son herramientas imprescindibles para ello. Tanto en un caso como en otro, permiten generar conversaciones, y por tanto aprendizaje. El canal de streaming también cumple esta función, facilitando que llegue la actividad formativa a quienes tienen más dificultad para trasladarse a los lugares donde hay formación presencial.
  • Facilitar la comunicación.La práctica totalidad de estos canales, son de “ida y vuelta”, es decir, no se trata sólo de difundir desde dentro hacia fuera, sino de recibir propuestas, comentarios, dudas, sugerencias. En el plan de comunicación externa departamental en el que estamos trabajando, tenemos muy en cuenta todas estas herramientas.
  • Soporte complementario al aprendizaje formal.En la medida que nuestros usuarios están en la red, utilizan y proponen el uso de las redes sociales para mantener su contacto y para crear espacios de aprendizaje permanente; en este sentido, cada vez es más habitual que grupos de empleados públicos con su profesor/a correspondiente, a la finalización de un curso, creen algún grupo específico en Facebook, o colaboren en grupos creados en otras redes como Goblonet, Novagob o INAP social.

Evidentemente, todo esto no sería posible sin el soporte de las redes sociales

  1. Como la innovación también pasa por integrar y mejorar los aciertos de otros, ¿qué casos de éxito en formación destacarías?

Bueno, me ponéis en una tesitura difícil, pues creo sinceramente que en el sector público hay experiencias exitosas en formación y seguro que me dejo alguna relevante.

Si hablamos de aprendizaje informal en general y de comunidades de práctica en particular, hemos de referirnos sin ningún género de dudas al programa “Compartim” del Centro de Estudios Jurídicos y Formación Especializada (CEJFE) de la Consellería de Justicia de la Generalitat Catalana, y a su responsable Jesús Martínez, pues han sido los pioneros y el lugar de referencia al que hemos acudido muchos de nosotros a la hora de implementar cambios en la manera de entender la formación.

Aunque no se prodigan demasiado en congresos, jornadas, encuentros, etc., a mí me gusta mucho lo que hace el Instituto Asturiano de Administración Pública, Adolfo Posada, tanto en repositorios de contenidos como en comunidades (aunque ellos les llaman grupos de trabajo). También es un referente el catálogo de metodologías en el que recogen la práctica totalidad de posibilidades metodológicas que hoy existen en formación.

También en el ámbito del aprendizaje informal, es reseñable la experiencia del Instituto Andaluz de Administración Pública, con su programa “Mentores y Telémacos”, a través del que forman a jóvenes directivos a partir de la experiencia de los senior que les tutelan siguiendo las normas de un programa muy trabajado. Llevan varios años y es algo muy encomiable pues consigue que el conocimiento organizacional no se pierda.

En una línea semejante, también en el ámbito del aprendizaje experiencial, trabajan los compañeros de la Escuela de Formación e Innovación de la Administración Pública (EFIAP) de la Región de Murcia, con su programa de Estancias Formativas; consiste en enviar a un funcionario que quiere aprender, a un departamento experto en la materia, en el que le asignan un tutor y sigue un programa de aprendizaje pactado de antemano. Es como si se tratara de un becario, pero en este caso interno.

Hace un tiempo tuve ocasión de colaborar con el Ministerio de Energía y Turismo (MINETUR), y me gustó el planteamiento que tienen con una activa comunidad de aprendizaje conformada por los formadores que tienen diseminados por las direcciones provinciales.

INAP

El propio INAP, con el programa “compartir”, esta red INAP social, la plataforma para los MOOCs, etc. es también un buen ejemplo de otras maneras de entender el aprendizaje en el sector público, con la garantía que supone el papel de liderazgo que se le otorga desde cualquier ámbito de la formación pública.

Y dejadme que al menos apunte el esfuerzo de nuestro departamento de formación de la Diputación de Alicante para ir incorporando en nuestro quehacer diario iniciativas que potencien el aprendizaje informal. Nuestras comunidades de aprendizaje ya van teniendo un cierto prestigio, y prueba de ello son las consultas que, en diversos formatos, nos hacen desde otras instituciones. Sin embargo no todo son CoP. Nuestro proyecto Disraeli de gestión del conocimiento, la iniciativa de “las 10 cosas que debes saber para….”, el “Fem un café?”, las jornadas de Networking, etc. se están consolidando como herramientas básicas para aprender de otra manera.

Insisto en que hay abundantes experiencias, aunque no siempre se difunden como se merecen; una buena manera de descubrirlas es consultando los premios a la calidad de la formación que cada año otorga el INAP entre los promotores de formación para el empleo. Esa es una buena muestra de la innovación en formación que se está desarrollando.

  1. El Departamento de Formación de la Diputación de Alicante también está últimamente recibiendo muchos reconocimientos ¿de cuál de ellos os sentís mas orgullosos?

Esto es como si me preguntáis a quién quiero más de mis hijos, jajajaja….

En realidad nos sentimos muy orgullosos de todos ellos, pues en todos los casos suponen un reconocimiento a un esfuerzo mantenido por hacer las cosas bien.

Sin embargo, en función de sus características, sí hay algunos que –al menos desde mi punto de vista- tienen un significado especial. En esa línea, en el premio “Capital Humano 2005” en la categoría de “política estratégica de formación y desarrollo”, o en el de “Mejores Prácticas en RR.HH” del grupo CEGOS con Equipos_Talento, que conseguimos en 2010 (primera edición) y que ahora, en 2015, hemos vuelto a ganar, competimos con empresas privadas; este tipo de empresas nos hacen de espejo en el que podernos mirar, y nos devuelven una imagen de nosotros mismos que nos hace sentir especialmente bien, superando los tópicos que dicen que en las administraciones públicas lo hacemos peor, que tenemos que aprender de la privada, etc. Para que os hagáis una idea, en el de este año compartimos premios con corporaciones como el Banco de Santander o Telefónica, con quienes hemos competido de tú a tú.

premios

También recordamos de manera especial el que obtuvimos en 2005 del gobierno de La Rioja “Buenas Prácticas en Calidad”, en el marco del “Congreso  de Calidad y Mejores prácticas en las Administraciones Públicas”, por el trabajo “Gestión por procesos e indicadores de gestión y evaluación”, pues el premio consistió en un viaje de placer por aquellas tierras.

En cualquier caso, los premios tienen una componente motivadora importante para el equipo. Los reconocimientos siempre son buenos, pero parece que cuando vienen de fuera, tienen más impacto dentro, pues se les otorga mayor credibilidad.

  1. Por último nos gustaría acabar con algún consejo basado en tu experiencia ¿qué pasos debería seguir nuestra administración para ser más innovadora?

Pues casi terminaría como empecé, y os diría que, desde mi punto de vista, lo mejor es “dejar hacer”. Nuestras administraciones deben escuchar a los profesionales que hay dentro y que tienen interés por trabajar de manera distinta y con voluntad de servir a los ciudadanos de forma eficiente y con calidad. Hay que potenciar la creación de “células de innovación”, asumiendo los riesgos innatos a cualquier proceso innovador.

No soy muy partidario de crear superestructuras dedicadas a la innovación. En la mayoría de los casos, y en la medida que se burocratizan, acaban haciendo muchos planes, pero no llevando a término ninguno. La innovación por decreto no funciona.

Muy al contrario y parafraseando a Alberto Ortiz, diría que nuestras organizaciones públicas deben fomentar la aparición en su seno de funcionarios 007 a los que conceder licencia para innovar.

¡¡Muchas gracias!!

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COMUNIDADES DE APRENDIZAJE EN ADMINISTRACIÓN PÚBLICA: BENEFICIOS Y DIFICULTADES

En varias ocasiones que he tenido intervenciones públicas explicando nuestro modelo de comunidades de aprendizaje, y sobre todo las últimas veces, se me ha preguntado tanto por los beneficios que esta faceta formativa aporta, cuanto por las dificultades que venimos encontrando en su desarrollo. Ello me ha hecho reflexionar sobre el asunto, pensar sobre las claves del éxito de algunas y también sobre aquellas otras cuyos resultados han sido más discretos.

Seguro que hay más beneficios y también más dificultades, pero os apunto los que identifico a partir de nuestra experiencia

¿Qué beneficios aportan las comunidades de práctica a la Administración Pública?

Diría que se obtienen de las CoP, al menos, 3 tipos de beneficios, tanto para las personas que han trabajado en ellas como para sus organizaciones de pertenencia:

. Aprendizaje: o quizá mejor, aprendizajes….. Aprenden sobre la materia objeto de la CoP; a lo largo de los debates y como fruto de la interacción, van incorporando, sin duda, nuevos conocimientos a su bagaje. Pero aprenden también habilidades: a escuchar, a debatir, a trabajar en equipo, a sintetizar, a negociar, a comunicar …… Y todavía habría un tercer aprendizaje, relacionado con el desarrollo de sus capacidades digitales, en la medida que han tenido que moverse por la red, buscar, filtrar, clasificar y curar información, utilizar distintas herramientas de trabajo colaborativo: wikis, google drive, o de compartir e iterrelacionar: dropbox, skype, hangout … escribir en blogs, moverse en la plataforma Moodle, etc.

. Productos: una de las características de nuestras comunidades de aprendizaje es que se comprometen, a lo largo de la misma, a realizar un “entregable” (en el formato que sea), entendido como producto final y resultado del compromiso conjunto que adquirieron cuando se configuraron como comunidad y se plantearon el objetivo de la misma.

Estos productos, además, se comparten luego con el resto de los profesionales de los ayuntamientos de la provincia y se cuelgan en Internet para que puedan ser consultados y descargados libremente por quienes pudieran estar interesados en la materia de que se trate.

Nos vamos dotando, pues, de textos, guías, portales, manuales de diversas disciplinas, muy útiles para la organización y para el autoaprendizaje de otros empleados

. Creación de redes: aunque la CoP tiene un periodo “formal” de vida, nuestra experiencia nos demuestra que –en la práctica totalidad de casos- los miembros de la comunidad siguen conectados, bien para trabajar en otro tema, para profundizar en el mismo o incluso simplemente para relacionarse de manera virtual y también presencial para otras cuestiones. En todo caso, como digo, queda establecida una red a la que la organización puede acudir en un momento dado para encargar algún trabajo, o la propia red, en la medida que está viva, puede proponer nuevas reflexiones sobre cualquier temática

¿Cuáles son las dificultades a las que se enfrenta la Administración Pública para trabajar en comunidades de práctica?

En cuanto a las dificultades, en general, para trabajar con esta metodología, señalaría algunas que me vienen a bote pronto:

– Participación: entre sesión presencial y sesión presencial, cuando hay que trabajar on line, hay una parte del grupo que se relaja, y se cumple lo que los estudiosos del tema nos dicen respecto a la tipología participativa habitual. Se dan tres perfiles, a saber: el núcleo duro (siempre disponible) compuesto por no más de 3 o 4 personas muy proactivas, un primer círculo concéntrico conformado por los reactivos (hacen si se le pide directamente), y los periféricos, que suelen ser meros “voyeur“.

Cuando el resultado final está totalmente vinculado al trabajo colectivo, éste se resiente si hay falta de participación

– Falta de cultura 2.0: habitualmente identificamos formación y aprendizaje con un modelo demasiado habitual, consistente en que uno habla y muchos escuchan (en el mejor de los casos), por lo que, culturalmente, a veces, cuesta aceptar que en las CoP, el papel activo no lo tiene el profesor, sino el participante, cuestión, por otra parte, que intentamos trasladar a toda la formación.

En este sentido, los empleados en general son más reticentes a inscribirse en una comunidad que en un curso “formal”.

Por otra parte, sigue pesando mucho la identificación de comunidad, grupo de trabajo, formación, etc. con “presencialidad”. Sigue siendo una dificultad el desconocimiento del uso de herramientas digitales imprescindibles, o incluso usar para cosas serias y que tienen que ver con el trabajo, redes a las que se identifica más con el ocio

– Grado de “expertez” de los participantes: cuando hablo de nuestras comunidades de aprendizaje, y también cuando he escrito sobre ellas se suele suscitar la pregunta: ¿Cabemos todos en una CoP?; mi contestación es que no. Creo que esta metodología de trabajo y de aprendizaje tiene mucho más sentido y mejores resultados si quienes participan en ellas son expertos en sus respectivas materias; en esa línea, quien tiene gran experiencia en su puesto de trabajo, aporta (y recibe) más que alguien que es nuevo en la organización o que acaba de aterrizar en un nuevo puesto.

¿Qué opinas? ¿Qué beneficios y dificultades añadirías?

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INNOVANDO EN FORMACIÓN PÚBLICA

innovacion_públicaEl departamento de formación de la diputación de Alicante, inició a finales de 2009 un proceso de reflexión estratégica para determinar cómo abordar el futuro del servicio de formación que se presta desde el mismo a los empleados públicos de los ayuntamientos de la provincia y de la propia diputación y sus organismos autónomos.

Internet en general y la web 2.0 en particular han modificado radicalmente los sistemas de acceso a la información y las maneras de convertirla en conocimiento, no solo por su vertiente tecnológica sino también por la componente colaborativa que se ha puesto en valor.

En esa reflexión estratégica a la que me refiero, vimos que los modelos tradicionales de enseñanza aprendizaje que estábamos ofreciendo, devenían en obsoletos a velocidad de vértigo. Ya no nos servía el “profesor sabio”, depositario del conocimiento que lo transmite al “alumno ignorante”. Nuestra capacidad de resolver con éxito las cuestiones laborales que se suscitan a diario en nuestros respectivos puestos de trabajo, dependen del aprendizaje experiencial y social en su mayor parte, suponiendo el formal una mínima expresión del mismo.

En esta tesitura, nace nuestro proyecto Formación 2.0 (premio AEVAL a la gestión del conocimiento en la convocatoria 2011), cuya hoja de ruta nos dirige hacia la puesta en marcha de actividades formativas con formatos innovadores tendentes a remotivar a nuestros empleados públicos y a potenciar y poner en valor su conocimiento particular y organizacional. Esto, unido a nuestra manera de entender la innovación como uno de los valores del departamento, nos ha llevado a poner en marcha distintas experiencias innovadoras que, de manera resumida, señalamos a continuación:

Jornadas de Networking

networkingPretendemos, con ellas, poner en valor el conocimiento y la experiencia de los técnicos informáticos de nuestros municipios, de manera que puedan debatir y encontrar soluciones viables y eficientes a los problemas que se les plantean de forma cotidiana.

Hasta el día de hoy, se han realizado 17 jornadas de medio día de duración, en las que se proponen una o varias soluciones, presentadas por un técnico informático de un ayuntamiento o de una empresa del ramo, y en la que primamos espacios para la conversación, clave del networking.

Pedro Saiz es el alma mater de este proyecto y la selección de las temáticas que se tratan se deciden de forma colaborativa entre los interesados, bien en las reuniones presenciales hechas al efecto, bien a través de la comunidad que tienen establecida en nuestra plataforma Moodle.

Fem un café?

Esta iniciativa fue puesta en marcha por el profesor y traductor de valenciano, David Azorín, como un modo informal, dinámico y social de aprender y practicar esta lengua. Consiste en poner en común a gente con un mismo interés: aprender o practicar valenciano, y nuestra labor es favorecer esos espacios de encuentro entre ellos. Es una iniciativa que propicia aprendizaje, pero también red, y eso siempre beneficia a la organización.

Aquí se ha puesto en marcha para potenciar el aprendizaje y perfeccionamiento del valenciano, pero obviamente es aplicable a cualquier otro idioma y por qué no, a otras disciplinas.

Comunidades de aprendizaje

Se trata posiblemente de nuestra experiencia más sólida, tanto por el tiempo que lleva en marcha (es el 5º ejercicio que las incluimos en nuestro plan), como por los resultados que se están dando, en términos de aprendizaje y también de productos (entregables) que encontrarás en nuestro almacén de recursos.

Nuestras CoP  son, básicamente, grupos de profesionales expertos que trabajan (aprenden colaborativamente) en la elaboración de una guía, protocolo, recurso … determinado que luego ponen a disposición de la comunidad. Las características definitorias de las mismas las habrás visto en la receta del video anterior

Con relativa frecuencia nos piden que hablemos de ellas en otros foros, por lo que ya comienza a haber cierta “literatura”. Si tienes interés por conocerlas mejor, aquí puedes obtener mayor información o bien contacta con nosotros.

Proyecto Disraeli

A iniciativa de Rafa Lifante, este proyecto consiste en crear una cadena entre trabajadores que permita sacar a la luz sus destrezas y habilidades. De este modo, se pone en común un conocimiento que hasta ahora permanecía oculto, y se promueven las relaciones entre el personal de la institución.

adhesivo_disraeliDisraeli también está teniendo mucho recorrido, aunque es muy joven (se inició en Enero de 2014) y cada vez son más las instituciones interesadas. Fue premiado por el INAP en unas jornadas de innovación y recientemente acaba de ser premiado (te estoy dando la primicia) en la 5ª edición de los premios Cegos y Equipos&Talento en la categoría Formación y Desarrollo

En este artículo, podrás encontrar más y mejor información y, en todo caso, puedes contactar con nosotros en el departamento de formación de la diputación de Alicante y con mucho gusto hablaremos de Disraeli. Puedes visitar también su sitio de Facebook y de Youtube

Las diez cosas que debes saber

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Se trata de un proyecto puesto en marcha muy recientemente, dentro de este año 2015 y es tan sencillo como potente.

Son píldoras formativas en formato de PowerPoint, con una estructura determinada tanto en el aspecto formal como en el de contenido; en un número limitado de diapositivas hay que explicar una cuestión (receta) práctica sobre cualquier materia de interés en el ámbito público, con la peculiaridad de que son nuestros profesores colaboradores los que preparan los decálogos sobre los temas que dominan, para compartirlos de forma desinteresada en nuestro canal de Slideshare.

Trata de ser un repositorio abierto de contenidos, al servicio de quien le interese. Por cierto ¿quieres participar? ¿Nos haces alguna propuesta? La forma de hacerlo verás que es muy sencilla.

Pensamos que todos estos proyectos son innovadores, y clara expresión de lo que nosotros entendemos que debe ser la cultura innovadora. Hace un tiempo escribíamos un post bajo el título “Rasgos de la cultura innovadora” en el que intentábamos explicar nuestra manera de ser y actuar como equipo.

Y una última cosa; la clave de la innovación son (somos) las personas. La innovación es, más que nada, una actitud y una manera de entender lo público.

Nota: este post es el compendio de otro publicado por nuestra compañera Itziar Esteban en el blog del departamento, y de un breve artículo escrito a raíz de mi participación en unas jornadas de innovación en la Universidad de Murcia el mes pasado

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