La Administración Pública que viene

De las actividades en las que he participado en los últimos 3 meses, hay un par de ellas que, aún siendo de mi interés, escapaban un poco del ámbito puro de la que se supone que es mi experiencia principal: el aprendizaje de empleados públicos.

Me estoy refiriendo a la 2ª edición del foro de talento público, evento celebrado en Valencia el 4 de abril, al que fui invitado a participar en una mesa redonda denominada “¿Qué perfiles necesitamos incorporar hoy a nuestras organizaciones publicas y cuáles van a desaparecer?” acompañado de grandes expertos (Virginia Losa, Alex Grau y Rodrigo Martín), todos ellos responsables de las áreas de Recursos Humanos de sus respectivas organizaciones, y que fue estupendamente moderada por Teresa Buergo, gerente de cuentas de Savia

Por cierto, no sólo esta mesa, sino toda la actividad desplegada en el citado foro, la tenéis disponible en este video

Por otra parte, el pasado 28 de mayo, y con una temática parecida, fui invitado por Miquel Salvador, Decano de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la Universidad Pompeu Fabra, a participar en una mesa redonda en la que los asistentes eran alumnos del grado de Ciencias Políticas y de la Administración, a los que se supone que, desde nuestra experiencia, les mostrábamos la realidad de una administración pública con la que se van a encontrar como futuros politólogos.

La mesa llevaba por título “Transformaciones de la Gestión Pública y nuevos perfiles profesionales”. Me pareció una muy buena iniciativa por cuanto se trataba de una actividad complementaria que les ayudaría a “pisar tierra” y que no suele ser muy usual en el ámbito académico. Presentó la actividad el propio Miquel Salvador. La mesa fue conducida de manera magistral por Enric Herranz, director de servicios de formación de la Diputación de Barcelona, y participamos, María Dapena, jefa de Recursos Humanos y Formación del Ayuntamiento de Vigo, José Vicente Cortés, coordinador de innovación organizativa y gestión de personas del Ayuntamiento de Valencia, Borja Colón de Carvajal, jefe del servicio de administración e innovación pública de la Diputación de Castellón y yo mismo.

Además de participar en la mesa, nos comprometimos con los organizadores, a facilitar algún artículo, presentación o similar, para ponerlo en la intranet a disposición de los alumnos. En mi caso, aprovechando las notas que había tomado para preparar la mesa, y recuperando las que tenía de la participación en el foro #talentopúblico19 que antes os he mencionado, escribí un breve artículo que os reproduzco a continuación

Mesa Redonda en UPF (28/05/19). De derecha a izda.: María Dapena, Enric Herranz, Miquel Salvador, José A. Latorre y José Vicente Cortés. La foto la hizo Borja Colón, que también participó en esta actividad.

Introducción

Cada vez es más frecuente, tanto en el mundo público como en el privado, oír y leer el discurso de la automatización de los procesos y robotización del trabajo, con la consecuente eliminación de empleos, al menos tal cual están concebidos ahora.

En el sector público, además, estos procesos de automatización de las tareas ejercidas por determinados colectivos, se une a la alta edad media de los empleados públicos. Ahora mismo, esa edad media está en torno a los 52 años (ojo, 10 años más que la media de edad de la población activa en general). Entre otras cosas, esto significa que más del 60% de las plantillas se (nos) va a jubilar en los próximos 10 años, porcentaje que se dispara por encima del 80% en aquellos puestos que conllevan algún nivel de responsabilidad.

Por otra parte, aunque es difícil precisar la cantidad de profesiones que desaparecerán fruto de la robotización, hay quienes hablan incluso del 50%. En cualquier caso, hay algunas, en el sector público, claramente caducas, pero otras muchas, aunque permanezcan, sufrirán grandes transformaciones.

Nuevas demandas de la sociedad actual

Junto a estos, hay otros factores de cambio social que inciden en el papel de las administraciones públicas y de los servicios que se le demandan. Me estoy refiriendo a fenómenos como los movimientos migratorios, la concentración de población en grandes ciudades, los cambios tecnológicos y la velocidad con la que se producen, la diversidad cultural, los cambios en las relaciones laborales, la nueva economía, la seguridad ciudadana, los problemas medioambientales ….

Mientras tanto, a nivel interno, nos encontramos unas administraciones públicas con –como decimos- una población muy mayor, en muchos casos con hábitos adquiridos que les hacen muy resistentes al cambio, frente a una normativa que obliga a la digitalización. Los propios empleados públicos somos “sujetos obligados” en la relación electrónica con la administración.

Esta digitalización afecta a la tecnología, pero también a los procesos y a las personas, por lo que, en la mayoría de instituciones, casan mal con los actuales sistemas organizativos y de toma de decisiones, tan jerarquizados, tan verticales, tan centrados en las jefaturas con “poder de firma” …

Constato, cuando visito administraciones de distinto nivel y hablo con colegas de otras instituciones públicas que, salvo honrosas excepciones, la implantación de la administración electrónica se ha resuelto con la adquisición de un gestor de expedientes sobre el que se han reproducido los procesos tal cual estaban concebidos en papel. El resultado es que esta tramitación electrónica es igual (o más) farragosa que la anterior, en el sentido de la multiplicidad de validaciones, mantenimiento (cuando no aumento) de la cantidad de firmas en cada expediente, etc., con lo que los tiempos de resolución no han variado en absoluto. Podríamos contar multitud de anécdotas, hasta niveles absurdos, que ilustrarían esto que digo.

De esa realidad social que describimos, obviamente, se desprenden nuevas demandas a la administración pública, a las que será imposible dar respuesta desde los sistemas organizativos actuales. No es posible prestar servicios propios del siglo XXI, con estructuras y valores más propios del XIX.

Si la administración aspira a seguir prestando la función de intermediación en la sociedad, necesita un enfoque disruptivo que remueva de raíz la estructura organizativa, los procesos estratégicos de planificación y toma de decisiones, así como la gestión de los recursos humanos (Arenilla y Delgado, 2019, p.38).

Por tanto, el problema al que nos enfrentamos va más allá de las estrategias para incorporar la automatización o buscar fórmulas para resolver el relevo generacional. Hay que averiguar primero cuáles son las nuevas demandas sociales que nuestra ciudadanía precisa.

Gorriti (2019, p. 9-10) las concreta para el ámbito público en cuatro sectores: Salud (conciencia y preocupación por la salud; cuidados en casa; teleasistencia y monitorización on line; enfermedades crónicas) Educación (aprendizaje durante toda la vida, aprendizaje personalizado, nuevos enfoques y metodologías, brecha tecnológica), Urbanismo, vivienda y medio ambiente (planificación urbanística, codiseño; transporte autónomo; tecnología para infraestructuras y servicios urbanos; energías limpias; residuos cero) y Administración y Gobernanza (administración electrónica; desubicación de las AAPP; automatización del auxilio administrativo, colaboración público-privada; coproducción de servicios)

Estas demandas, generan no solo nuevos servicios, sino también distintas formas de prestarlos, basados en la participación, cocreación, colaboración sector público, sector privado, etc. Ello conlleva el diseño de nuevos procesos, otras estructuras organizativas y obviamente, perfiles profesionales por descubrir.

Perfiles del sector público con alto riesgo de desaparición

Sergio Torrejón, en un muy recomendable artículo (citado por Rafael Jiménez Asensio en su blog), nos habla del IIR (Índice de Riesgo de Reemplazo) para analizar las probabilidades de desaparición de empleos ante la robotización.

En esa línea analiza las tareas de cada empleo en función, sobre todo de:

  • Si son tareas rutinarias / no rutinarias
  • Carácter manual o cognitivo de las tareas
  • Si implican o no el uso de la tecnología
  • Si su desempeño está ligado a la relación con personas

De lo que se deduce que:

  • Desaparecerán más rápidamente las más rutinarias y repetitivas, al ser más fáciles de mecanizar
  • Tienen mejor pronóstico las más creativas
  • Las que implican interacción social tienen tendencia a mantenerse, pero modificando sus perfiles.

Añadiendo otros factores, parece que el IIR, será mayor en ocupaciones industriales (las de carácter repetitivo), en hombres, en inmigrantes, e inversamente proporcional al nivel de estudios.

En cuanto a las que implican interrelación, a las que se les da más supervivencia, tienen buen futuro las que pudiéramos llamar cualificadas: profesionales de la educación, de la sanidad, de la cultura, ciencias sociales, personal directivo, etc. Y también, en algunos casos, aquellas no cualificadas (desde un punto de vista académico), tales como las relacionadas con el cuidado de las personas, aunque –en esta línea- también se vaticina que el avance de la teleasistencia y sistemas de monitoreo, pondrán en riesgo estas ocupaciones.

Así, profesiones de las que antes decíamos que seguirán siendo necesarias, tales como las relacionadas con la educación y la sanidad, sufrirán importantes transformaciones, en la medida que incorporarán mucha tecnología en el desempeño de sus funciones, por lo que habrá que hacer importantes esfuerzos e inversiones en su actualización profesional, apareciendo, como veremos más adelante, nuevos perfiles profesionales en estos ámbitos.

Desde la perspectiva de la función pública, parece inevitable que a corto plazo, desaparezcan puestos de trabajo que ahora mismo ocupan amplios colectivos, como pueden ser conserjes, ordenanzas, auxiliares administrativos, etc. Si analizamos los contenidos de estos puestos, veremos que, efectivamente son relativamente fáciles de mecanizar bastantes de sus tareas. Otras sencillamente, han desaparecido; por ejemplo las relativas a recogida y distribución de correo postal, reproducción de documentos en papel, etc. ya han quedado obsoletas con la administración electrónica.

Otras profesiones de mayor cualificación en el sector público, tampoco parece, según algunos análisis, que tengan buen pronóstico. Jiménez Asensio (2019), dedica un desgarrador post, en esta línea, a los juristas del sector público, vaticinando la reducción de los mismos, al menos los dedicados a tareas de tramitación y gestión administrativa.

Y sin embargo, si analizamos las últimas ofertas de empleo público de cualquiera de las administraciones, observaremos con estupor que están plagadas, precisamente, de puestos de trabajo con mayor riesgo de desaparición. Es cierto que, tras estos años de crisis, sin poder convocar nuevas plazas, con un aumento espectacular de los porcentajes de personal contratado e interino, se ha creado un problema de difícil solución para los responsables de recursos humanos, pero hemos de ser conscientes de que las decisiones que ahora se tomen, tendrán consecuencias para toda una generación de empleados públicos.

Universidad Pompeu Fabra. Foto recuperada de Wikipedia

¿Y cuáles son los nuevos profesionales que necesitamos?

Diversos autores de los ya mencionados, hacen análisis e indican algunas predicciones respecto a nuevos empleos en el sector público, e incluso una disminución importante del volumen de empleados públicos, como consecuencia de los fenómenos que hemos identificado anteriormente.

Ramió (2017), es uno de los autores que vaticina una reducción de entre un 30 y un 50% en relación a la cifra actual de efectivos, a la vez que pronostica la aparición de nuevas profesiones necesarias tales como:

  • Analistas de big data
  • Diseñadores y gestores de robótica
  • Controladores y evaluadores de sistemas externalizados
  • Otras profesiones que todavía son desconocidas

Por su parte, Jiménez Asensio, nos habla de:

  • Analistas de datos
  • Ingenieros de datos
  • Programadores
  • Monitores y programadores de robots
  • Matemáticos
  • Profesiones actuales: profesores, personal sanitario y de asistencia social, del ámbito de la justicia, cuerpos de seguridad, etc. pero que tendrán roles distintos como consecuencia del apoyo tecnológico.

Especialmente relevante nos parece la investigación llevada a cabo por Gorriti (2019, pág 11-14), en torno a las tendencias (Salud, Educación, Urbanismo-Medio Ambiente, Gobernanza) ya indicadas en un apartado anterior, valiéndose de la base de datos ocupacional del Ministerio de Trabajo, Empleo y Formación del Gobierno Americano. Así, identifica el crecimiento de algunos puestos en cada uno de los ámbitos, así como la aparición de otros nuevos, con algunos descriptores de actividad para que se comprendan mejor sus cometidos.

Referencia también Gorriti en el mismo trabajo, nuevos puestos para la próxima década, tomados de la Universidad de la Singularidad (patrocinada por Google y la NASA); señalamos solo algunos a modo de curiosidad:

  • Técnicos de neuro-implantes
  • Ingenieros de neuro-robótica
  • Consultor de potenciación cognitiva
  • Especialista en ética de modificación genética
  • Planificador de ciudades inteligentes
  • Diseñador de consumo cero
  • Ingenieros de conducción autónoma
  • … / …

En todo caso, y con independencia de cuáles de estas profesiones acabaran implantándose en el sector público, si parece que, a nivel más genérico, las competencias que se requerirán a las personas que quieran acceder a las administraciones públicas, tendrán que ver con las llamadas titulaciones STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas), y soft skills (competencias “blandas”)

Creatividad, capacidad para comunicar (y escuchar) por distintos canales, flexibilidad cognitiva, capacidad de autoaprendizaje, resolver problemas en entornos de incertidumbre, trabajo en equipo, pensamiento crítico …., son competencias importantes ya hoy, pero imprescindibles en los trabajos del futuro.

Ramió predice que los empleados públicos que vienen, en prácticamente el 90%, serán titulados superiores con formación de post grado exigible en el acceso, y propone que los nuevos ámbitos profesionales tengan dos vínculos en común: la inteligencia institucional y la aportación de valor público.

A modo de resumen y conclusión

Todo apunta a que la próxima década va a ser crucial en el diseño de una nueva administración pública, condicionada por el relevo generacional y el desarrollo de la inteligencia artificial.

Los cambios socio-económicos y medio-ambientales, conforman una sociedad que demanda nuevos servicios a la administración, a la que ésta no puede ser ajena si quiere sobrevivir. La manera de prestarlos ha de cambiar también; la participación de la ciudadanía en la definición de los mismos, y en la manera de cómo prestarlos va a ser muy significativa.

Por otra parte, las estructuras organizativas actuales, están pensadas con la lógica administrativa del siglo pasado, y ya no nos son útiles para el nuevo papel que se le reclama a nuestras instituciones.

Para llevar a cabo todos estos cambios, precisamos de un nuevo perfil de empleado público, en el que sean especialmente relevantes las competencias que antes hemos indicado y por si esto no fuera poco, los actuales sistemas de selección tampoco están pensados para captar el talento que se precisa.

Son muchos los retos a los que enfrentarnos en los próximos años. Cuando escribimos esto, tras sendos procesos electorales, se están conformando precisamente nuevos equipos de gobierno y renovando la alta dirección en la práctica totalidad de instituciones públicas: nuevo gobierno estatal, ayuntamientos y resto de administración local, y una parte importante de los gobiernos autonómicos. Es, por tanto, un buen momento para incluir en la agenda política del mandato todos estos cambios necesarios que hay que hacer, teniendo en cuenta que las decisiones que se tomen ahora, en estos próximos 2-3 años, van a afectar a toda una generación de empleo público.

Vale la pena tomárselo en serio y con mucho rigor.

Referencias:

Arenilla Sáez, M & Delgado Ramos, D. (2019) “Una nueva función pública que fortalezca la confianza en las Instituciones Públicas”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas”. IVAP. Nº 16/2019, pgs. 36-53 (Disponible en: https://bit.ly/2FhEGBr )

Gorriti Bontigui, M. (2018) “Innovar en selección desde la evidencia empírica y las nuevas competencias”, en Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas. IVAP. Nº especial 2/2018, pgs. 66-85 (Disponible en: https://bit.ly/2WQ0kaX )

Gorriti Bontigui, M. (2019) “Los puestos de trabajo del futuro en el sector público” en el blog de Jimenez Asencio, R. “La mirada Institucional”, abril 2019. (Disponible en: https://bit.ly/2VnljwP )

Jiménez Asensio, R. (2019) “El futuro de los juristas en la Administración Pública” en el blog del autor “La mirada Institucional” (Disponible en https://bit.ly/2KrIbK4 )

Ramió, C. (2017) ”El volumen del empleo público en el futuro: un análisis de prospectiva”, en blog de EsPúblico (Disponible en https://bit.ly/2XmwOco )

Ramió, C. y Salvador, M. (2019) “Los dos grandes retos de la política de personal en las administraciones públicas”, en La Vanguardia 19/03/2019. (Disponible en https://bit.ly/2Fm6tB9 )

Savia TV (2019) Video entrevista a Carles Ramió “Hay que dinamitar el modelo actual de empleo público” en https://youtu.be/EC9Kee0hd0I

Torrejón Pérez, S. “El contenido de tareas y la dinámica del empleo en España” (Disponible en https://bit.ly/2WPdIaj )

Torrejón Pérez, S. (2019). El contenido de tareas y la dinámica de las ocupaciones en España. Sociología Del Trabajo, (94), 89-109. https://doi.org/10.5209/STRA.63278

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